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最近我的朋友小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了離職，被領(lǐng)導(dǎo)挽留。領(lǐng)導(dǎo)挽留小王的說辭是，公司眼下正在業(yè)務(wù)緊要關(guān)頭，正是用人的時候，希望小王過了這段時間再考慮。

和小王一樣，我想很多同學(xué)在表達辭職意向的時候，都被領(lǐng)導(dǎo)用各種理由挽留過。領(lǐng)導(dǎo)這么做的具體原因有很多，但是歸根到底是為了“利益”。

#領(lǐng)導(dǎo)的利益就是無論何時何地都保證他職責(zé)范圍內(nèi)的工作順利進行。#

#而挽留一個要辭職的員工就是出于這個目的。#

? 老員工“用“起來更順手

作為“熟練工“的老員工，比新員工更了解業(yè)務(wù)內(nèi)容，溝通成本和培訓(xùn)成本等更低。老員工在崗，工作推進當(dāng)然更順利，也更符合領(lǐng)導(dǎo)的利益。

老員工是從簡歷篩選，面試，試用期……一步步磨合而來的，不管是企業(yè)的用人成本還是員工的業(yè)務(wù)能力，工作態(tài)度等都經(jīng)過了考核，正是“用’得最順手的時候。而且有些工作內(nèi)容具有連續(xù)性，換個人來交接會增加很多溝通成本。這樣的老員工離職，顯然是不符合領(lǐng)導(dǎo)的利益的，所以會被挽留。

? 老員工離職會影響團隊KPI

除了以上的利益，很重點的一點就是KPI的完成情況。

每個崗位都有相應(yīng)的KPI，領(lǐng)導(dǎo)作為一個團隊的負責(zé)人要為整個團隊的KPI負責(zé)，不管整個團隊的人員流動情況如何，KPI是不會輕易因此改變的。而員工人數(shù)的多少，員工的業(yè)務(wù)能力，工作態(tài)度等都會影響整個團隊KPI的完成情況。

只有在一定時間內(nèi)，團隊人員配比合理，KPI才可能順利完成。有老員工離職就要有新員工接替。但是，我們都知道招聘一個新員工，不是短時間內(nèi)能搞定的，除了招聘成本方面的考量，培訓(xùn)新員工需要時間，新員工能否很好得和團隊磨合，能否完美接替老員工的工作等都是一個未知數(shù)。

這時候，團隊人員配比不夠了，但是KPI沒變。團隊和領(lǐng)導(dǎo)的壓力就來了。領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然會因此去挽留要離職的員工，起碼在短時間內(nèi)先留下來，在團隊人員配比合理的時候再離職，才符合領(lǐng)導(dǎo)和團隊的利益。

? 領(lǐng)導(dǎo)挽留大多出自真心

我相信很多人會說，領(lǐng)導(dǎo)挽留你其實就是個禮貌性的行為，代表不了什么，不要自作多情，該離職還是離職，不然后面找到替代你的人就會給你穿小鞋，打壓你，那時候就難看了。

小心眼的領(lǐng)導(dǎo)肯定有，但是仔細想想，天天給別人穿小鞋，領(lǐng)導(dǎo)也挺累的，他何必呢？留下一個員工就是為了日后針對他？所以，挽留你的領(lǐng)導(dǎo)一般都出自真心，只要你不是那種業(yè)務(wù)能力極差，犯錯極多，沒有責(zé)任心的員工，領(lǐng)導(dǎo)都會挽留，畢竟這才符合我們以上說的利益。

特別是身居要職的人離職，更是會經(jīng)歷很多形式的“挽留“。

因為涉及商業(yè)機密等信息，有些高管離職可能還需要公司開會決議。發(fā)生過很多高管離職帶走一整批團隊的事件，這樣會對公司的經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，這些人離職就不是一件小事了，被挽留是再正常不過了的事了。

領(lǐng)導(dǎo)挽留你是出于他的利益，至于你要不要被挽留住，就要看是否符合你的利益了。

如果領(lǐng)導(dǎo)承諾幫你解決造成離職的問題，比如薪水，職位等，你也滿意的話，不妨回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的挽留。如果是出于其他領(lǐng)導(dǎo)沒辦法解決的問題離職，那就果斷一點。

不管做什么決定，從自身的需求出發(fā)，合理規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，總是沒錯的。