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一、首先不能隨意開除的就是勞動法意識特別強(qiáng)的員工：

如果隨意開除一個勞動法意識特別強(qiáng)的員工的話，單位會后患無窮，因為一個單位無論做的如何完美，也不能在單位完全執(zhí)行勞動法的規(guī)定！舉例如下：

A、入職起一個月之內(nèi)必須與員工簽訂勞動合同，否則需賠償員工兩倍工資，一年之內(nèi)不簽訂勞動合同，即形成無固定期限勞動合同關(guān)系。

B、入職當(dāng)月必須為員工繳納社保，而且社?；鶖?shù)一定是員工前十二個月應(yīng)發(fā)工資的平均數(shù)，不能按最低基數(shù)繳納，否則員工可以以單位未足額繳納社保為由解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

C、入職第二個月必須為員工繳納住房公積金，不允許按最低基數(shù)繳納，也必須按員工的應(yīng)發(fā)工資繳納。

D、員工的工作時間是五天八小時，超過了必須支付加班費(fèi)，平時加班費(fèi)是1.5倍工資、周末是兩倍工資、法定節(jié)假日是三倍工資，如果員工提供了加班，而單位沒有支付加班費(fèi)的，員工可以以單位未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)足加班工資。

E、高溫費(fèi)。也是法定的規(guī)定，我們山東省的規(guī)定是室內(nèi)140，室外200，每年發(fā)放6、7、8、9四個月，單位如果沒有發(fā)放的話，員工也可以到勞動仲裁主張支付。

F、帶薪年假：按員工工齡員工有享受帶薪年假的權(quán)利，如果單位沒有讓員工享受，員工也可以主張權(quán)利，要求支付三倍工資。

綜上所述，如果開除一個勞動法意識特別強(qiáng)的員工的話，他能找一個專業(yè)的律師，把公司存在的所有的違法行為全部羅列出來，要求單位支付各種費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且他還會帶動所有的員工，不論是過去離職的還是將要離職的，做一個全面的普法活動，聯(lián)合大家一起要錢，還會鼓動在職的員工，宣傳單位N種做得不遵守勞動法的行為，對單位進(jìn)行討伐，那樣單位就會腹背受敵，人心渙散，陷入很大的被動！

二、是在本單位連續(xù)工作滿十五年,并且距法定退休年齡不足五年的員工不能隨意開除。

三、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

四、在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。

五、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。

六、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

七、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，比如擔(dān)任專職的工會主席、副主席或委員的；擔(dān)任平等協(xié)商代表的；員工正處于義務(wù)服兵役期間的。

因此單位要開除員工可以，但切不可加上隨意二字，加上隨意二字，就存在關(guān)違法解除的嫌疑，那么單位違法解除員工的勞動合同應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任和后果呢!

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位違法解除的法律后果有二個：

一是強(qiáng)制繼續(xù)履行：繼續(xù)履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續(xù)按照要求履行。強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行須同時符合以下三個條件：

A、用人單位違法解除了勞動合同;

B、勞動者有繼續(xù)履行合同的要求;

C、用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件。

二是按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金：如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續(xù)履行或?qū)嶋H無法繼續(xù)履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。如果賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競合時，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

最后我們來說一下，什么樣的情況下單位可以解除勞動合同：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在相關(guān)條件滿足的情況下，用人單位可以分別協(xié)議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預(yù)告解除勞動合同。

協(xié)議解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協(xié)議解除勞動合同卻沒能與勞動者達(dá)成一致，則協(xié)議解除的條件不存在。如果此時用人單位強(qiáng)行解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預(yù)告解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預(yù)告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

5、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規(guī)定

為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)利，防止用人單位濫用解除合同的權(quán)利，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構(gòu)成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。