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簡歷是面試的敲門磚，一份好的簡歷能夠獲得更多的面試機會，同時在面試的時候也能夠得到先天的印象加分。

但是作為面試官，我們希望看到更真實的候選人，讓我們在招聘的過程當中能夠?qū)L險降到最低。所以這就對作為HR的我們來講，怎么去識別一份簡歷的優(yōu)劣，怎么去識別簡歷的真?zhèn)危葹橹匾?

從技能和業(yè)績部分，我們怎么去面試甄別真?zhèn)巍?

這里有一個共同的原則：任何真實的存在的事情，其細節(jié)也是真實存在的；任何不真實存在的事情，你用放大鏡觀察的時候，他的像素就是模糊不清的了。

怎么理解？我們從技能和業(yè)績部分面試鑒別分析。

1、技能部分：

請候選人針對其所掌握的某個特定技能，在其工作中的應(yīng)用案例進行展示。

在展示的時候，結(jié)合到其應(yīng)用的細節(jié)進行互動、挖掘，了解其在工作中應(yīng)用的技能工具模型，應(yīng)用方法，操作細節(jié)，操作流程等等。如果其是是真實掌握的，那么在展現(xiàn)案例當中，是能夠呈現(xiàn)相關(guān)應(yīng)用場景、案例背景、操作流程方法等等，結(jié)合到互動過程挖掘、推敲細節(jié)。如果它是不存在的虛構(gòu)的一個東西，那么在挖掘的過程當中，可能會看到他在一些信息上的模糊或者前后不對稱，甚至是錯誤，并且在交流的時候可能存在眼神閃爍，眼神逃避等心虛的狀態(tài)，那么我們可以大膽的質(zhì)疑其真?zhèn)巍?

同時針對技能、工具、方法、模型，也可以通過問對方這些技術(shù)在行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展、或是應(yīng)用場景等一些觀點開放式的問題，如果候選人對其掌握很淺，那么他講的很多東西可能浮于表面，或者來源于一些理論知識的一些觀點，都不是他的東西。

業(yè)績部分：

常常我們在面試的時候，通過會遇到對個人業(yè)績成就夸張呈現(xiàn)甚至作假呈現(xiàn)的情況，針對這種情況，在面試的環(huán)節(jié)可以參考使用管理學中的STAR法則。

針對人選某些特定業(yè)績成就呈現(xiàn)具體的案例，就這個案例我們?nèi)ネ诰蛩咐谋尘埃诎咐袌?zhí)行的執(zhí)行的時候使用到的工具方法，他預(yù)計達成的目標方向，以及他取得的成就。然后每個部分，我們都要求人選用量化或者具體具象的方法去來呈現(xiàn)，那么當其呈現(xiàn)的背景細節(jié)出現(xiàn)“放大”后的模糊情況、或者“失真”情況，那么其作假風險就很大。

不久前我就面試過一個人選做新媒體的，然后在新媒體運營板塊，簡歷非常亮眼，公眾號上有大量的這種10萬+文章，很多文章還被很多大v轉(zhuǎn)發(fā)，然后，頭條號粉絲量也是非常的可觀，那么針對這樣的一些問題，我就請他來分享一些案例，我會引導(dǎo)或者說是提出一些對具體數(shù)據(jù)的要求，比如說他在做公眾號運營的時候他是怎么去做到10萬+文章的，通過什么樣的選題，怎么去抓熱點，傳播推廣途徑如何操作，然后實施過程面臨到一些什么樣的問題怎么去解決的，在團隊中他又擔任了什么樣的角色、這個角色在這個團隊當中又是什么樣的價值，最后呢，業(yè)績成就是什么樣的。然后每一個細節(jié)都是深挖，最后是真是偽，通過幾輪案例交流下來一目了然。

任何真實的存在的事情，其細節(jié)也是真實存在的；任何不真實存在的事情，你用放大鏡觀察的時候，他的像素就是模糊不清的了。