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隨著現(xiàn)在信息技術的不斷發(fā)展，虛假的仿造的東西越來越多，而且精細化程度也高的不得了。

背景調(diào)查在招聘環(huán)節(jié)的作用不想多贅述。

但在背調(diào)的過程中，對于已經(jīng)離職的候選人，HR做背調(diào)應該更加得心應手，但是對于在職員工的背景調(diào)查卻犯了難。

其實對于在職員工的背景調(diào)查還是有小技巧的，下面就帶大家了解一下應該怎么對在職的候選人進行背調(diào)。

在開始背調(diào)前，針對在職情況需要和候選人有一次溝通，確認是否可以開始該段工作經(jīng)歷的背調(diào)，在職背調(diào)存在風險，通過溝通需要體現(xiàn)必要關懷。

對于拒絕立刻開始背調(diào)的候選人，一定要根據(jù)其理由嘗試協(xié)商，不要輕易的妥協(xié)，而這些候選人不愿背調(diào)的最大原因沒有得到offer。

候選人愿意接受完整的在職背調(diào)的前提，通常都是簽署Offer或者合同，可一旦簽了，后期發(fā)現(xiàn)候選人在職經(jīng)歷有風險怎么辦。

在與候選人所簽訂的Offer/勞動合同中，加入背景調(diào)查不通過就失效或者終止合同的條款，不通過的標準要細化，如薪酬差異不能超過20%，工作時間累計水分不能超過6個月等。

得到offer后，一般在職候選人都會開始提出辭職申請以及開始走辭職的流程，所以這個時候展開背調(diào)時最方便的。

由于候選人風險和完整背調(diào)存在一定矛盾點，所以需要調(diào)查人員秉承大膽懷疑，小心求證的指導原則，不退縮不冒進，針對不同的節(jié)點及實際情況，實施諸多的細分動作。

比如，要求候選人提供上級領導及hr的聯(lián)系方式，通過2-3人的談話分析，對候選人所填寫信息的真實性進行判斷。

如果候選人不接受電話背調(diào)，可以接受其他背調(diào)，那么可以根據(jù)身份，學歷，再前一家的已離職工作經(jīng)歷等這些未受影響的模塊。

結(jié)合可以聯(lián)系的在職證明人，候選人究竟是否在職這些部分信息，優(yōu)先判斷下誠信程度，如果已經(jīng)出現(xiàn)重大差異，已經(jīng)可以終止招聘流程啦。