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如何利用篇幅有限的簡(jiǎn)歷，讓HR真實(shí)的了解到我們的能力？

1、提升崗位關(guān)聯(lián)度

我有一個(gè)朋友，去年在美國(guó)一家通信企業(yè)實(shí)習(xí)，準(zhǔn)備回國(guó)找工作，面試國(guó)內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)公司的商業(yè)分析崗，在遞交簡(jiǎn)歷的時(shí)候，她很有針對(duì)性對(duì)該公司分析崗的能力需求，進(jìn)行了全方位的拆解。

總結(jié)出了目標(biāo)分析崗的核心能力——底層數(shù)據(jù)分析和趨勢(shì)分析。

她在美國(guó)實(shí)習(xí)期間正好有相關(guān)的項(xiàng)目實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，負(fù)責(zé)了數(shù)據(jù)解構(gòu)分析和趨勢(shì)預(yù)測(cè)相關(guān)的工作，并把這份關(guān)鍵信息寫(xiě)在了簡(jiǎn)歷中。

后來(lái)，她也很順利地進(jìn)入了該互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)，成為了正式職工。

與其一份簡(jiǎn)歷毫無(wú)針對(duì)性地海投亂投，不如先靜下心來(lái)，認(rèn)真分析目標(biāo)崗位的要求，了解該崗位需要什么樣的核心能力，崗位具體的工作職責(zé)是哪些。

然后在進(jìn)行自我梳理，審查自己歷年的工作經(jīng)歷，篩選出匹配目標(biāo)崗位的核心能力，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上進(jìn)行針對(duì)性地展示。

HR平均閱讀簡(jiǎn)歷的時(shí)長(zhǎng)不足十秒，如果你的簡(jiǎn)歷不能體現(xiàn)與目標(biāo)崗位匹配的關(guān)鍵信息，你大概率就會(huì)被逐地出局。

一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，我們要用簡(jiǎn)歷去證明我就是這個(gè)坑的蘿卜，我就是這個(gè)崗位最合適的人選。

2、限制性表達(dá)，活用STAR模型

在HR眼中，簡(jiǎn)歷是一個(gè)非常精準(zhǔn)的信息載體，如果求職者開(kāi)放性表達(dá)，不懂克制，想盡可能通過(guò)簡(jiǎn)歷，讓用人單位看到自己所有的閃光點(diǎn)和成績(jī)，可能會(huì)適得其反。

學(xué)會(huì)化繁為簡(jiǎn)，限制性表達(dá)，給簡(jiǎn)歷“減負(fù)”，讓簡(jiǎn)歷看起來(lái)即“薄”又“重”，才更能引起HR的注意。

所謂“重”，就是利用好STAR模型，讓簡(jiǎn)歷更能凸顯自己的優(yōu)勢(shì)和能力。

STAR模型是世界500強(qiáng)企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試時(shí)的技巧法則，分為四個(gè)部分：

Situation（情境）、Task （任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result （結(jié)果），一旦我們遵循以上四個(gè)部分，在描述相關(guān)項(xiàng)目實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，具體到所處的環(huán)境狀況、在該項(xiàng)目中所執(zhí)行的任務(wù)與擔(dān)任的角色，進(jìn)行了哪些重點(diǎn)操作，最終取得什么樣的結(jié)果。

HR就會(huì)對(duì)我們能力有一個(gè)深認(rèn)知，而不是持懷疑態(tài)度。