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公司能規(guī)定員工年休假未休視為放棄？別傻了！

現(xiàn)在很多公司在規(guī)章制度中，規(guī)定年休假必須在規(guī)定時間內(nèi)休完。

如果員工逾期未申請休假，則視為員工放棄。

這樣的規(guī)定是否合法有效？又是否潛藏著風(fēng)險？

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案情回顧

張某于2018年從技工院校畢業(yè)，進入某二手車公司某站點從事銷售工作。

公司通過民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：“職工休年休假，應(yīng)當(dāng)事先提出申請；未申請的，視為自動放棄本年度年休假。

年休假不跨年度計算。

”

2019年張某未申請過休年休假。

2022年3月，受疫情影響，公司業(yè)務(wù)量驟降，決定關(guān)閉該站點，經(jīng)與張某協(xié)商，雙方未能就變更勞動合同達成一致，公司提出解除勞動合同。

但對于是否該支付2019年度未休年休假工資報酬，雙方發(fā)生爭議。

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仲裁審理

公司認為，張某沒有申請休假，已放棄了休假權(quán)，現(xiàn)在無權(quán)要求補償。

張某遂申請仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工資報酬。

仲裁委支持了張某的仲裁請求。

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案情評析

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定

職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

張某入職滿一年后，有權(quán)在2019年享受年休假。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

該條文包含兩層意思：

第一，用人單位享有決定勞動者何時休帶薪年休假的權(quán)利；

第二，用人單位負有安排職工年休假的義務(wù)，即休年休假不以職工提出申請為前提，用人單位未安排職工年休假導(dǎo)致職工未享受年休假待遇的，應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定

職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此，職工放棄年休假權(quán)利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒有申請休假視為默示放棄。

綜上所述，該公司有關(guān)年休假的規(guī)定，增加了勞動者的申請義務(wù)，且要求勞動者采用默示的方式放棄年休假，于法無據(jù)。

對張某2019年未休的年休假，公司應(yīng)當(dāng)支付張某未休年休假工資報酬。

“逾期未申請休年假，則視為放棄”的規(guī)定是否合法？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：

用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

根據(jù)法律條例，法律并未明確規(guī)定“逾期休年假視為放棄”是否合法，但從司法實踐看，司法機關(guān)普遍不支持這樣的規(guī)定。

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員工未休年假

該如何操作？

員工未休年假，主要有兩種情況：因公司原因和自身原因。

一、因公司原因未休假

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：

對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

如果因公司原因?qū)е聠T工未休年假，公司應(yīng)給予員工日工資的3倍支付報酬，即除當(dāng)日應(yīng)得工資外，還應(yīng)補償其2倍工資。

二、因員工個人原因

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從上述規(guī)定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動安排時，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。

注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。

從實踐看，不要年休假的員工真能碰到嗎？何況，用人單位還負有舉證義務(wù)，需提交員工書面放棄年休假的證據(jù)，注意，一定是書面放棄的證據(jù)！

來源：HR職場圈