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“不加薪就離職”？HR簡(jiǎn)直頭都要炸了！

最近聽很多HR吐槽，年后員工提出“不加薪就離職”，簡(jiǎn)直頭都要炸了！

那到底該不該給員工加薪？

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左中括號(hào)

薪資調(diào)整與否從何判斷？

左中括號(hào)

面對(duì)這種情況，HR可以先綜合考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

距離公司上一次調(diào)薪多久？幅度大嗎？

當(dāng)前各崗位的行業(yè)薪酬水平在什么范圍？是否有競(jìng)爭(zhēng)力？

薪酬制度是否切實(shí)起到了激勵(lì)作用？

除了薪酬福利，員工是否還有其他可增加收入的機(jī)會(huì)？

公司的薪酬預(yù)算做了嗎？合理嗎？在預(yù)算范圍內(nèi)嗎？

從大環(huán)境來(lái)看，一方面是社會(huì)因素，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升，物價(jià)上漲，原收入水平購(gòu)買力下降，不調(diào)整薪資易造成員工流失；

另一方面考慮行業(yè)因素，相較于行業(yè)薪酬水平，如崗位薪資普遍較低，那外界吸引力自然更大，員工跳槽意向增強(qiáng)，流失率也會(huì)隨之大幅上升。

只有企業(yè)薪酬福利水平、發(fā)展前景在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住人才；

從企業(yè)角度來(lái)看，如果少數(shù)幾個(gè)的漲薪要求，在合理范圍內(nèi)確實(shí)不會(huì)引起太多波瀾，但如果沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，那緊隨其后的“不加薪也離職”情況又該如何處理？所以，薪資調(diào)整還需根據(jù)企業(yè)付薪水平進(jìn)行全局規(guī)劃。

從個(gè)體看，員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)值高低與薪資掛鉤，而薪資高低也很大程度上影響著員工工作積極性，所以對(duì)個(gè)人進(jìn)行價(jià)值評(píng)估也是一個(gè)決定漲薪與否的必要維度。

這里的價(jià)值評(píng)估不僅包括其在該崗位所創(chuàng)造的價(jià)值，也不應(yīng)忽略其未來(lái)可能將創(chuàng)造的價(jià)值，即潛力。

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左中括號(hào)

漲薪是唯一留人方式？

左中括號(hào)

首先，不要輕易答應(yīng)漲薪請(qǐng)求，綜合考慮后再定。

其次，不要等員工提出后再加薪，在這之前，做好預(yù)算和規(guī)劃，合理調(diào)整薪酬水平。

但讓HR最為難的是，現(xiàn)在很多員工在提出漲薪前已經(jīng)找好新工作，即使想加薪留人也無(wú)用。

所以企業(yè)和HR一定要有前瞻性和全局性規(guī)劃，未雨綢繆才能將風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

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提升價(jià)值觀匹配度

都說(shuō)留人要從招聘開始，往往在招聘時(shí)，考慮到了工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、薪資福利等人崗匹配度的各項(xiàng)因素，但價(jià)值觀的匹配度卻往往被忽略。

比如，有的認(rèn)為利潤(rùn)至上，有的考慮客戶第一；有些主張民主，有些傾向集權(quán)管理；當(dāng)價(jià)值觀不一致且不可調(diào)和時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)離職可能。

而且一般這類主觀意識(shí)較強(qiáng)的員工，自驅(qū)力大多也比較強(qiáng)，這類人才進(jìn)入公司后，可能短期內(nèi)會(huì)提供一些價(jià)值輸出，但長(zhǎng)期來(lái)看并不穩(wěn)定，最終可能就是“為他人做嫁衣”。

所以在入職前，建議多考慮價(jià)值觀方面的匹配程度，如果無(wú)法自主判定或者認(rèn)為多項(xiàng)維度考核太多繁瑣，可借助i背調(diào)這類專業(yè)的背景調(diào)查平臺(tái)進(jìn)行核實(shí)，一些特殊需求完全可以個(gè)性化定制，從而將自己從事務(wù)性工作中脫離出來(lái)的同時(shí)，真正提升人崗匹配度，實(shí)現(xiàn)高效招聘。

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降低情緒化離職率

在日常工作中，多多少少會(huì)產(chǎn)生摩擦，發(fā)生矛盾，如果處理不好或者忽視這些問(wèn)題，很可能會(huì)導(dǎo)致員工情緒化離職，無(wú)論這種情緒是短期爆發(fā)的，或是長(zhǎng)期積淀的。

比如老員工薪資比新員工低其實(shí)是比較普遍的現(xiàn)象，內(nèi)心多少會(huì)有失望和怨言，并認(rèn)為往后沒有更多的晉升空間與發(fā)展機(jī)會(huì)，則默默選擇離職，但領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)為其規(guī)劃好了發(fā)展路線，在薪資福利上也有統(tǒng)籌安排，由于沒有傳達(dá)到位或者領(lǐng)導(dǎo)有自己的節(jié)奏計(jì)劃，而導(dǎo)致人才流失是比較可惜的。

最簡(jiǎn)單直接的辦法就是，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)約談，把意見和不愉快的情緒發(fā)泄出來(lái)，適當(dāng)解決處理，像定期進(jìn)行團(tuán)建、茶話會(huì)等形式，也是一種緩解情緒、拉近關(guān)系的方式。

較為成熟的平臺(tái)還會(huì)為員工設(shè)置情緒發(fā)泄通道，給予科學(xué)的情緒調(diào)解和引導(dǎo)。

當(dāng)然，說(shuō)到底很多問(wèn)題根源是“錢”，但調(diào)薪并不是唯一的留人方式，就拿給錢的方式來(lái)說(shuō)，是直接調(diào)底薪，還是掛鉤績(jī)效，對(duì)企業(yè)而言是大不一樣的；再比如，設(shè)置期權(quán)機(jī)制或提高其他福利待遇等，不同情況采取不同措施。