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5年HR慘遭裁員：“你的工作應屆生就能做”

我的朋友小鐘最近很郁悶。

疫情波及之下，公司需要優(yōu)化人員結構。

因為沒有處理好勸退員工的勞動糾紛，小鐘被離職員工在社交平臺點名道姓地罵。

給公司的形象造成了巨大的損害，公司內部也軍心散亂。

小鐘因此被降薪、降職并且內部通報批評。

“做人力3年了，一次勞資糾紛，一夜回到解放前。

”

“最怕的就是處理勞資糾紛，吃力不討好。

夾在中間兩面受氣，談不好還要背黑鍋。

”

“員工與企業(yè)發(fā)展方向不符，勝任不了工作，他不走我就得走了呀。

”

聽完小鐘的抱怨，我問了她三個問題：

我：“能力不勝任，是員工的問題，還是業(yè)務部門的工作方式問題？有沒有通過培訓或調崗去解決？”

她：“業(yè)務部門說不合適，我就開始勸退了。

”

我：“有沒有提前了解過員工的心理預期，面談之前有沒有準備好客觀充分完整的證據(jù)？”

她：“我就負責裁人，這些我也管不來呀。

”

我：“在談話時有沒有調整好自己的話術，讓對方感受到自己有在考慮對方的利益？”

她：“反正是要走的人，管這些以后的問題干嘛。

”

聊完之后我大概明白了。

3年前，小鐘從一名銷售轉行做了HR，本以為HR的門檻低，很快就能適應。

但實際工作下來，招聘、定薪酬、算績效、處理員工關系、解決勞動糾紛

……這些瑣碎繁雜的工作中，處處是坑。

就拿招聘模塊來說，領導要求3天招滿10人，聽起來就是打幾個電話的事情，實際上HR需要做的是：

確定人員需求、編寫崗位JD、選擇招聘渠道、精準篩選簡歷、搞定邀約步驟、掌握面試黃金六步法、整理應聘者測試表等等。

如果不了解正規(guī)的工作流程，缺乏法律知識和溝通技巧，就會讓自己在無意中陷入勞動糾紛。

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《中國HR從業(yè)職業(yè)發(fā)展報告》中顯示，HR的工作中【與人溝通，談判類工作】占35.9%，占比最大，而【戰(zhàn)略思考與計劃】，也就是最能夠產生價值的那一部分，占比只有15.8%。

大多數(shù)HR幾乎不會為自己做工作和成長上的規(guī)劃。

中國HR從業(yè)人員有4000w+，單初級職員就占到了50%，通過對比我們不難發(fā)現(xiàn)，從初級HR到中級HR，工資就相差了3倍不止，而工作內容也有著本質性區(qū)別。

初級HR主要工作是完成既定任務，熟悉流程，整理歸納

中級HR就要開始優(yōu)化流程，深入需求，以數(shù)據(jù)為核心進行分析了

分別以HR在工作中最常涉及到的招聘、薪酬、勞動法這三個模塊為例，如何更高效地解決工作中的問題，有很多專業(yè)知識和實操技能：

01.

善用招聘漏斗模型

招聘漏斗模型可以很好的幫我分析招聘每一個步驟中呈現(xiàn)的問題，便于我們去做優(yōu)化。

招聘中每一個步驟的數(shù)據(jù)，都可以用漏斗模型進行展示：確定招聘流程，收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計出該路徑中每一步人的數(shù)量，最后用漏斗模型展示介紹。

比如說:

某招聘渠道收到了50份簡歷，進入面試階段有5位，轉化率為5/50=10%；最終入職人數(shù)1位，轉化率為1/5=20%。

每個階段的轉化率形成招聘漏斗，就可以進一步分析，渠道質量如何？面試溝通技巧是否需要提升？

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02.

巧用“721法則”解決薪酬激勵

721法則的本質是激勵20%最頭部的員工，讓70%中部的人眼饞，讓10%最底層的人淘汰，721法則可以幫助HR最大化且合理的使用績效預算，讓我們花精力把“合格”的員工變得“優(yōu)秀”，而不是花精力把“不合格”的員工變得“合格”。

同時，做績效激勵就是給錢嗎？當然不是了。

員工激勵有十二招法可以“不花一分錢”同樣可以做好員工激勵。