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警惕！這些核心員工年后要離職了！

2022年進(jìn)入倒計(jì)時(shí)，年后離職高潮即將來(lái)臨，作為HR的你，準(zhǔn)備好萬(wàn)全之策了嗎？

01

“辭職信大賞”將至

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做了多年HR，可能早已習(xí)慣年后一大波“辭職信大賞”。

但當(dāng)面對(duì)大批的離職員工、慘不忍睹的離職率、高不可攀的KPI的時(shí)候，心多少還是會(huì)顫一下。

尤其對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人員流動(dòng)未必是壞事，但人才流失必定不是好事。

比爾·蓋茨曾在一次電視采訪中被提問(wèn)：“你覺(jué)得微軟最值錢(qián)的是什么？”

他說(shuō)：“微軟最寶貴的資產(chǎn)不是我們的建筑物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。

你把我的人才拿走，微軟就一點(diǎn)價(jià)值都沒(méi)有。

”

所以，企業(yè)在預(yù)防員工離職時(shí)，不僅要提前做好招聘準(zhǔn)備，還要做好留人準(zhǔn)備。

02

關(guān)注離職預(yù)警信號(hào)

不能說(shuō)所有員工在離職前都會(huì)有所預(yù)兆，但有些離職信號(hào)還是可以通過(guò)多年經(jīng)驗(yàn)捕捉到。

時(shí)刻關(guān)注這些信號(hào)，在做離職預(yù)防時(shí)會(huì)有很大幫助：

01

經(jīng)常請(qǐng)假或請(qǐng)長(zhǎng)假

如果經(jīng)常在工作日請(qǐng)假，對(duì)于請(qǐng)假理由含糊其辭，可能是約了面試，畢竟擇業(yè)過(guò)程中，雙休還是首選，周末也不會(huì)安排面試；

如果是經(jīng)常在節(jié)假日前后請(qǐng)假，可能是為了3-5日游或回老家等；

如果直接請(qǐng)長(zhǎng)假，但原因不明，可能是以不讓請(qǐng)假的借口表示不滿(mǎn)，間接提離職；

02

工作態(tài)度一反常態(tài)

“破罐子破摔”心理，反正要離職了，指標(biāo)、升職、加薪等已經(jīng)毫無(wú)約束力，工作態(tài)度不再積極主動(dòng)，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)，滿(mǎn)口答應(yīng)卻不執(zhí)行，一拖再拖，甚至消極應(yīng)付工作，把之前的不滿(mǎn)一鼓作氣發(fā)泄出來(lái)，并不在乎公司、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)與看法。

03

經(jīng)常外出接電話

一般除了銷(xiāo)售等人員因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要頻繁打電話之外，其他外出接聽(tīng)的電話大部分可默認(rèn)為私人電話。

而且就算是業(yè)務(wù)員，如果是工作范圍以?xún)?nèi)的事情，也可以在辦公區(qū)內(nèi)接聽(tīng)處理，有筆記本和電腦等配置反而更方便及時(shí)記錄。

在一定時(shí)期內(nèi)，頻繁避開(kāi)同事外出接電話，有比較大的可能是在找工作，約定面試時(shí)間或者溝通面試結(jié)果等。

03

離職原因分析前置

都說(shuō)婚姻有七年之癢，職場(chǎng)同樣有三年定律：第一年適應(yīng)磨合，第二年熟悉融入，第三年升職加薪。

不同階段，離職原因各有差異。

通過(guò)離職預(yù)警，做好原因分析，也可在員工提出離職時(shí)，提前做好預(yù)備方案，是挽留或放棄，皆有準(zhǔn)備。

員工為什么離職？可能大部分人都覺(jué)得是薪資，但事實(shí)未必如此。

據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)半數(shù)的員工離職的主要原因并不是薪資，排在第一位的是工作不愉快。

而不愉快的主要原因與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，比如對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的工作方式、管理能力等方面長(zhǎng)期抱有怨言，在任職期間得不到直接領(lǐng)導(dǎo)的尊重等。

04

分級(jí)分類(lèi)精準(zhǔn)應(yīng)對(duì)

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在企業(yè)管理中存在著2/8原理，即20%的人創(chuàng)造80%的財(cái)富。

所以在面對(duì)不同的離職員工時(shí)，也需要分情況處理，以銷(xiāo)售人員為例：

A類(lèi)是能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的；

B類(lèi)是能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)較好的；

C類(lèi)是能力一般、業(yè)績(jī)一般的；

D類(lèi)是能力差、業(yè)績(jī)差的；

對(duì)于D類(lèi)員工，本著優(yōu)勝劣汰宗旨，合理淘汰這部分不合適員工，通過(guò)溝通洽談進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)主動(dòng)離職，在處理離職時(shí)同樣應(yīng)表現(xiàn)友好態(tài)度；

對(duì)于A、B類(lèi)，或加上C類(lèi)員工，可做重點(diǎn)分析。

一方面要了解離職原因，可否妥善化解矛盾；另一方面也要站在更宏觀的角度，根據(jù)公司人才規(guī)劃實(shí)際情況，決定是否要挽留。

但無(wú)論挽留與否，離職面談必不可少。

要知道離職面談，不只是為了留人，更重要的是為了挖掘離職背后的真正原因，從而找出公司存在的問(wèn)題，以便制定人才體系建設(shè)與優(yōu)化方案，降低后期員工流失率。

但這也往往是企業(yè)HR所容易忽視的地方。

有數(shù)據(jù)表明，95%的企業(yè)表示會(huì)與離職員工進(jìn)行離職面談，但其中只有32%的公司會(huì)向上反饋有效信息，而采取針對(duì)性措施的更是少之又少。

當(dāng)然，找出問(wèn)題簡(jiǎn)單，解決問(wèn)題困難。

員工離職不止關(guān)乎一個(gè)人或一個(gè)部門(mén)，更是企業(yè)所需要關(guān)注的聚焦點(diǎn)。

因此，在處理員工離職時(shí)，HR及人力資源部門(mén)更應(yīng)群策群力，共同發(fā)力，做好離職員工的預(yù)防與管理，為2022年提前布局。

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