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員工工作效率低，其實(shí)是你的問題?。。?/p>

日常工作中，有些管理者經(jīng)常會抱怨員工的服從性低、工作效率不高。

可事實(shí)真如管理者認(rèn)為的那樣嗎？

人稱“東方德魯克”的日本管理大師——畠山芳雄認(rèn)為，根本沒有難管的員工，只有不會管理的領(lǐng)導(dǎo)。

01

相信員工具有無限可能

管理者在任命員工時首先要做的，就是相信員工具有無限可能。

無論在什么類型的企業(yè)，即使員工的工作方法及行為處事令管理者不滿意，管理者也不能因此認(rèn)定這樣的員工沒有引導(dǎo)、培養(yǎng)的必要，從而徹底否定其工作。

無論員工性別、年齡、工作崗位、業(yè)務(wù)能力是否為管理者所認(rèn)同，都要摒棄成見，相信其工作的無限可能。

因?yàn)楣芾碚咧灰鲃訉T工進(jìn)行引導(dǎo)，使其進(jìn)行必要的努力，就一定會產(chǎn)生效果。

日常工作中的常見場景，管理者認(rèn)為員工的能力與資質(zhì)和天性掛鉤，一次就否定了員工的努力，繼而不愿意對自己不滿意的下屬投入時間精力培養(yǎng)。

管理者之所以抱有這樣的偏見，不過是為自己缺乏經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力不足找借口罷了。

相信員工的無限可能，這是培養(yǎng)下屬的第一步。

02

打開下屬的心扉

工作不積極的問題員工無論在哪個部門都會有，管理者必須一對一地跟這類型的員工進(jìn)行接觸，重新激發(fā)其工作熱情。

管理者要達(dá)到目的，就必須為其提供建議以及意見，了解員工遇到的問題后對這些因素進(jìn)行解決排除，使員工重新愛上工作。

較為常用的方法是，在工作之余傾聽員工的困難，對其情況進(jìn)行充分地了解。

在合理的談話范圍內(nèi)（包括工作、生活、學(xué)校、家庭、興趣愛好等）傾聽員工的訴說。

做一個合格的聽眾，讓對方暢所欲言、合理發(fā)泄。

一般來說，工作不積極的員工通常內(nèi)向、不愿與人交流，管理者必須讓其敞開心扉，了解挫傷員工工作積極性的因素。

然后，采取對策，消除這些因素。

有的人可以在傾訴之后體驗(yàn)到情緒宣泄的暢快，這本身就是一種轉(zhuǎn)機(jī)。

如果下屬沒有打好基礎(chǔ)，就從基礎(chǔ)開始進(jìn)行培訓(xùn)；

如果下屬因?yàn)楣ぷ骼щy而喪失自信，就安排其任職工作難度低的崗位，讓他獨(dú)立克服困難，然后再對其進(jìn)行鼓舞，使他煥發(fā)自信；

如果下屬無緣無故感到自卑、將自己封閉起來，作為管理者就應(yīng)該多對其進(jìn)行表揚(yáng)，把他安排到重要的崗位上去。

管理者必須通過這些方式將自己的想法準(zhǔn)確地傳達(dá)到員工身上。

根據(jù)掌握到的原因，采取相應(yīng)的措施，然后根據(jù)進(jìn)一步的情況采取下一步措施。

人要發(fā)生轉(zhuǎn)變，首先必須讓來自外部因素對其內(nèi)心進(jìn)行刺激。

而且，沒有一定程度的自信，人是沒辦法進(jìn)行轉(zhuǎn)變的。

作為領(lǐng)導(dǎo)，如何打開員工緊閉的心扉，如何讓員工重拾自信？這是才是關(guān)鍵所在。

03

指導(dǎo)員工的基本行為方式

尤其對于新成員，管理者必須深入了解哪些人的基本行為方式有問題，個別地重新指導(dǎo)。

這里所說的“基本行為方式”是指，為了能夠在組織中愉快地工作所必需的、極其基本的事項(xiàng)和日常習(xí)慣。

如果日常習(xí)慣有問題，就會給周圍的人帶來麻煩，同時會使自己在組織內(nèi)部孤立無援，不能順利開展工作。

基本行為方式有以下一些例子

為顧客著想：一心想為顧客做一些有用的事情的心情、態(tài)度及行為方式。

實(shí)施匯報：接到指示并實(shí)施后，一定要主動向指示人匯報，不要受到催促才去匯報。

及時報憂：發(fā)生了事故或投訴等不妙情況時，必須迅速匯報，及時進(jìn)行善后處理。

行文通俗易懂：寫文件或文書時，文字或數(shù)字必須通俗易懂，內(nèi)容準(zhǔn)確。

匯報簡明扼要：除文書外，口頭或電話匯報、聯(lián)系也必須簡明扼要。

主動幫助：小組成員之間必須互相配合，主動幫助工作忙不過來的人或者有困難的人。

注意著裝及言行：著裝應(yīng)與工作或崗位相稱，言行舉止正確，不給別人造成不悅或誤解。

反應(yīng)迅速：對對方的指示、提出的問題、找自己商量或托付給自己的事情，必須迅速做出反應(yīng)并采取相應(yīng)的行動。

養(yǎng)成快速反應(yīng)的習(xí)慣。

工作習(xí)慣正確：嚴(yán)格遵守上班時間和工作作息時間，決不無故缺勤或無故遲到。

不破壞人際關(guān)系：不要有背后說別人的壞話、對女性輕佻無禮等破壞人際關(guān)系的惡習(xí)。

其他：敏銳地避免給別人帶來不快或者使工作難以開展的其他問題。

基本行為方式的本質(zhì)在于使組織中的其他人更容易開展工作。

最有效的方法是，新成員進(jìn)入組織后立即指導(dǎo)他們掌握這些基本行為方式，時間拖得越長，壞習(xí)慣就越難矯正。

04

高頻率地提示

作為社會人應(yīng)該接受的最基本的教育，以往都是由學(xué)校和家庭負(fù)責(zé)。

但是現(xiàn)在，越來越難對它們抱很大的希望，企業(yè)等社會組織在接納、吸收新成員時必須檢查其行為習(xí)慣，并進(jìn)行必要的矯正。

管理者，一方面要要求負(fù)責(zé)新成員培訓(xùn)的有關(guān)人員準(zhǔn)確掌握新成員在基本行為方式中存在的問題，提醒新成員注意；

另一方面，自己也必須直接檢查新成員的行為習(xí)慣并給予其必要的提醒。

在這種情況下應(yīng)該注意的是，不要指望提醒一次新成員就會馬上改正。

這種長年累月于無形中形成的、已經(jīng)成了習(xí)慣的壞毛病不可能因?yàn)槭艿搅艘淮翁嵝丫驮谝怀幌χ畠?nèi)連根拔起。

想一想自己的情況就能夠明白這個道理。

自己提醒了一次，下屬卻不思悔改，碰到這種情況，管理者不能動怒，而應(yīng)該對上次提醒之事只字不提，裝作是第一次提醒的樣子用同樣懇切的措辭去說服他。

這樣不厭其煩地提醒，直到對方改掉了壞毛病為止。

如果是一些簡單的基本行為方式，只要用一兩個月的時間培訓(xùn)幾次就能解決。

最多也只需堅(jiān)持一年半載，對方遲早會發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再讓自己擔(dān)心。

歸根結(jié)底，時間可以解決這些問題。

有時，骨干員工或者基層管理層中也存在著基本行為方式有缺陷的人。

這些人工作能力很強(qiáng)，但卻得不到周圍人的信任，不能充分發(fā)揮出自己的能力。

對于基本行為方式有問題的骨干員工或基層管理人員，管理者同樣也必須進(jìn)行矯正。

有些新員工雖然曾經(jīng)在其他組織中工作過，但是并沒有接受基本行為方式的指導(dǎo)，這種情況下，管理者不要因?yàn)樗哪挲g就錯誤地以為他的基本行為方式過關(guān)了。

無論是新員工，還是骨干員工，管理者都要注意必須是一次提醒一種行為。

原則上，必須等他徹底矯正了一個之后，再轉(zhuǎn)向下一個有問題的行為。