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年底復(fù)盤，HR一定要避免的3個(gè)大坑！

臨近年底，又要開始做年終總結(jié)了。

人力資源部要總結(jié)公司人力資源管理方面的問題，提出新的解決方案。

有時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，

同樣的問題，會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；

或者看似解決了一個(gè)問題，往往衍生了新的問題。

從年頭忙到年尾，一直在公司充當(dāng)救火隊(duì)員。

到底是什么原因呢？

我們?cè)谧瞿甑讖?fù)盤時(shí)，一定要避免跳入以下三大坑：

任何事情都是因果關(guān)系的總和

任何事情都是因果關(guān)系的總和，人力資源管理尤其是如此。

2018年初，朋友小林所在的教育公司，因?yàn)榭冃Р缓?，開始采用末尾淘汰機(jī)制，學(xué)習(xí)阿里和通用的271法則：即20%的升值加薪，70%的人維持不變，10%末尾淘汰。

小林就是公司的人力資源總監(jiān)，雖然之前沒做過271的績效考核方法，但是她非常努力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)加班加點(diǎn)推動(dòng)整個(gè)方案。

小林帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的271的規(guī)則制定，細(xì)化考核指標(biāo)，力求271考核時(shí)候的公平。

但是，271方案實(shí)際實(shí)行下來，效果卻非常不理想。

大部分員工都唉聲嘆氣，負(fù)面情緒在公司蔓延，員工流失率陡然上升。

由于新員工補(bǔ)充招聘不及時(shí)，271方案嚴(yán)重影響了公司的業(yè)績。

小林非常困惑，大為不解，自己明明嚴(yán)格按照271方案來做的，為什么沒有達(dá)到預(yù)期的效果？

杰克韋爾奇對(duì)末尾淘汰（又稱活力曲線）非常推崇，業(yè)界也一致認(rèn)為是末尾淘汰機(jī)制激活了GE的活力。

懷著對(duì)美好業(yè)績的憧憬和對(duì)杰克韋爾奇的崇拜，不少企業(yè)將末尾淘汰引入企業(yè)人力資源實(shí)踐，結(jié)果卻不盡人意。

杰克韋爾奇曾在自己的自傳中補(bǔ)充到：

“我們的末尾淘汰（活力曲線）之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓?0年的時(shí)間，在我們的企業(yè)建立起一種績效文化。

在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和反饋，坦率和公開是這種文化的基石，我們不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強(qiáng)行使用活力曲線。

”

很多企業(yè)在效仿GE的時(shí)候，忽略了杰克韋爾奇這一前提。

任何事情都是所有因果關(guān)系的總和，拋開因果關(guān)系，只是學(xué)習(xí)關(guān)鍵舉措，肯定不會(huì)得到預(yù)期的結(jié)果。

任何最佳實(shí)踐都有一個(gè)前提假設(shè)，這個(gè)前提假設(shè)是決定事情成敗的關(guān)鍵因素。

用現(xiàn)象來解決現(xiàn)象，得到的依然是現(xiàn)象

朋友在的一家金融公司，位置處在CBD商業(yè)中心，上下班的交通非常擁堵。

幸運(yùn)的是，上班用釘釘打卡，可以在距離公司300米的地方打卡成功，這樣還能緩解一下上班遲到的焦慮。

新的人力資源總監(jiān)入職之后，到了9點(diǎn)上班時(shí)間，發(fā)現(xiàn)辦公室里只有稀稀拉拉幾個(gè)人，到了09:05的時(shí)候，大家才能夠全部到齊。

人力總監(jiān)覺得員工散漫不敬業(yè)，他決定要狠抓考勤。

為了保證大家9點(diǎn)都能準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在公司，人力資源總監(jiān)要求行政部把釘釘?shù)拇蚩ㄒ?guī)則改為：員工必須鏈接上公司的WiFi才能打卡。

你知道結(jié)果是什么嗎？

結(jié)果是所有的員工，都?xì)獯跤跖艿焦沮s在9點(diǎn)的時(shí)候打卡，打完卡打開電腦，放下包，再到樓下食堂或者公司附近的便利店買早餐。

等吃完早餐再回到辦公室，差不多都9點(diǎn)半了。

因?yàn)楣驹?7層，9點(diǎn)是上班的高峰期，下樓去買早餐等電梯需要等很久。

一來一去就耽誤了更多的時(shí)間。

新的人力總監(jiān)的最初目的達(dá)到了，大家都在9點(diǎn)前出現(xiàn)在了公司，但是員工”散漫不敬業(yè)”問題依然存在，甚至更加嚴(yán)重了。

人力資源總監(jiān)非常困惑。

每個(gè)成長中的公司，都面臨眾多繁蕪叢雜的問題。

一個(gè)問題看似是員工的問題，實(shí)際上是組織的問題；

一個(gè)問題看似是考勤的問題，實(shí)際上是公司企業(yè)文化的問題。

人力資源總監(jiān)看到一個(gè)問題解決一個(gè)問題，忙的焦頭爛額。

用現(xiàn)象來解決現(xiàn)象，得到的依然是現(xiàn)象。

但是，這卻是很多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)狀。

員工績效差，那就出一個(gè)績效管理方案。

員工能力不行，那就給員工培訓(xùn)。

很多員工跳槽去了一家福利更好的公司，那就提高員工福利。

我們習(xí)慣于頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，忽略了從本質(zhì)上去解決問題。

很多人力資源管理者，從頭忙到尾，到了年底復(fù)盤的時(shí)候，卻很少有成就感，原因可能也就在于此。

我們貌似做的很多，現(xiàn)狀卻沒有任何改變。

或者現(xiàn)狀有了改變，卻出現(xiàn)了更為嚴(yán)重的問題。

假設(shè)是解決問題的核心

我之前做咨詢的一家英語培訓(xùn)公司，業(yè)務(wù)受到互聯(lián)網(wǎng)在線教育的沖擊，業(yè)績下滑。

為了提高老客戶轉(zhuǎn)介紹的力度，要求英語老師承擔(dān)一定的考核指標(biāo)。

老師一邊要教學(xué)，還要定期開家長會(huì)，維護(hù)和家長關(guān)系。

校區(qū)定期舉辦客戶活動(dòng)，比如以老帶新，免費(fèi)試聽，老師負(fù)責(zé)邀請(qǐng)家長來參加。

為了提高老師做業(yè)績的積極性，人力資源部大幅度提高了業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

如果一個(gè)老師按時(shí)上課，一個(gè)月的收入可能是8000元。

另外一個(gè)老師，一個(gè)月按時(shí)上課，只要可以轉(zhuǎn)介紹獲得兩個(gè)客戶，就可以拿到18000元的收入。

但是，公司提高業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制之后，并沒有帶來整體業(yè)績的提升，反而導(dǎo)致了大部分老師的離職。

因?yàn)楹芏嘣緦Ｐ慕虒W(xué)的老師覺得很不公平，他們本身比較抵觸銷售課程。

這個(gè)時(shí)候，人力總監(jiān)發(fā)現(xiàn)，他們提出績效激勵(lì)方案的假設(shè)前提是：

只要給員工充分的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就可以提高員工積極性，進(jìn)而提升公司業(yè)績，卻忽略了教師這個(gè)群體的特點(diǎn)。

很多教師不具備開發(fā)客戶的能力和技巧，在他們的意識(shí)里，上好課就是好老師，不存在要賣課這個(gè)事情。

真正的假設(shè)是：

一個(gè)員工要投入去做一件事情需要三個(gè)因素，

一是自己愿意做，從思想上認(rèn)同；

二是能做，具備做的能力；

三才是公司治理，公司鼓勵(lì)去做，允許做的。

之前的政策只是強(qiáng)化了第三部分，從外力來牽引，但是員工不具備第一和第二，反而導(dǎo)致員工內(nèi)心的抵制。

意識(shí)到這點(diǎn)以后，人力資源部先給員工做了宣講，先打通理念，讓老師們認(rèn)可這件事情。

然后針對(duì)老師們開展培訓(xùn)，培訓(xùn)溝通技巧和如何開發(fā)客戶。

經(jīng)過這一系列措施，老師們的業(yè)績才慢慢提升，老師的離職率也慢慢恢復(fù)到了正常的水平。

假設(shè)無處不在，在年底復(fù)盤中，可以不斷用“如果……那么…..”將方案和關(guān)鍵進(jìn)行拆解，找到背后的假設(shè)。

假設(shè)是解決問題的核心。

慎用因果關(guān)系。

寫在最后

做好復(fù)盤，是螺旋式上升；

沒有復(fù)盤，就是原地打轉(zhuǎn)。

年底復(fù)盤，是一年的結(jié)束，也是新的開始。

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