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那個不懂勞動法的HR，讓公司賠慘了！

來源：HR互助聯(lián)盟

自2022年1月1日起，被譽為“社會生活的百科全書”的《中華人民共和國民法典》正式施行。

有網(wǎng)友戲稱“一典廢九法”，專業(yè)選的好，年年像高考。

從HR角度來看，無論是民法典還是勞動法等法律常識，同樣是必考點。

尤其是在老員工離職及新員工入職過程中，涉及到方方面面的法律知識以及需要注意的事項。

加之年后正值招聘旺季，難免會遭遇一些法律風險及背調(diào)相關(guān)問題。

本期，分享幾個勞動法中常見的案例，看似常規(guī)，但諸多細節(jié)背后隱藏著巨大風險，希望對HR們有所助益。

Q1

員工未提供離職證明，可錄用嗎？

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。

其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。

在這里，需要特別注意的一點就是員工是否與原單位簽訂競業(yè)協(xié)議，這是一個巨大風險項。

問

何為競業(yè)禁止？

競業(yè)禁止是雙方互有權(quán)利義務(wù)的法律關(guān)系，用人單位享有2年內(nèi)限制勞動者再就業(yè)范圍及地域的權(quán)利，但需承擔支付競業(yè)補償?shù)牧x務(wù)，許多經(jīng)營者認為簽訂了《競業(yè)禁止協(xié)議》就萬事大吉了，但如未盡義務(wù)，則不能享受權(quán)利；

而勞動者的權(quán)利義務(wù)則相反，勞動者如果領(lǐng)取了競業(yè)補償就應(yīng)當遵守競業(yè)義務(wù)，競業(yè)禁止協(xié)議已經(jīng)生效，勞動者違約應(yīng)當承擔違約責任。

當然，正處在競業(yè)限制期限內(nèi)的員工，若是非競爭性企業(yè)（即不屬于競業(yè)限制的企業(yè)）聘用，并不會對員工產(chǎn)生不利的法律后果；若是競爭性企業(yè)（即屬于競業(yè)限制的企業(yè)）聘用，則會產(chǎn)生以下后果：

其一：員工會受到競業(yè)限制議約束，承擔相應(yīng)法律后果，包括停止被聘用、支付違約金、賠償損失，甚至退回競業(yè)補償（若有約定）；

其二：若員工因違反競業(yè)限制約定侵犯原公司商業(yè)秘密的情況；這種情況企業(yè)不論是否知道員工違反了與原用人單位的競業(yè)限制約定，如果使用該員工披露的原用人單位商業(yè)秘密，則已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，企業(yè)和員工將根據(jù)情節(jié)面臨包括行政責任（停止違法行為、罰款）、民事責任（商業(yè)秘密侵權(quán)賠償）、刑事責任（侵犯商業(yè)秘密罪）的法律后果。

因此，為避免承擔相應(yīng)的法律風險，企業(yè)在入職時應(yīng)審慎審查該等員工有關(guān)競業(yè)限制及保守商業(yè)秘密狀況，包括協(xié)議的范圍及效力性，保留審查的書面文件，比如入職登記表、應(yīng)聘者的聲明和承諾等，必要時可以委托智能化員工背景調(diào)查服務(wù)提供商i背調(diào)進行背景調(diào)查，從而有效規(guī)范與完善招聘流程。

綜上，作為新用人單位，招聘中應(yīng)審慎審查員工是否與原用人單位有保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)非常重要，以此避免簽署競業(yè)限制協(xié)議的員工可能引發(fā)的系列法律風險。

Q2

錄用時發(fā)現(xiàn)員工簡歷美化，如何處理？

用人單位發(fā)現(xiàn)有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應(yīng)做到程序合法，只要有足夠證據(jù)證明虛構(gòu)簡歷并且足以影響合同有效性，隨時可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

但需要注意的是，即使是勞動者原因造成勞動合同無效，用人單位仍應(yīng)支付相應(yīng)的勞動報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。

勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

從這個意義上來講，這也是越來越多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中加入背調(diào)一環(huán)的原因，對于企業(yè)而言，無論由誰造成勞動合同無效，企業(yè)必然會承擔一定的經(jīng)濟損失。

Q3

員工入職體檢有問題，怎么辦？

入職體檢是大部分用人單位辦理員工入職的手續(xù)之一。

用人單位可以了解與工作相關(guān)的員工身體情況，但不得以體檢不合格拒絕錄用，且體檢指標的設(shè)置應(yīng)當符合法律規(guī)定。

《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

為此，用人單位通過體檢報告了解員工必要的身體情況有相應(yīng)法律依據(jù)。

就該體檢信息，用人單位除應(yīng)當承擔保密義務(wù)外，對于部分體檢事項，除非勞動者同意，否則不得強行要求檢查，更不得以某些疾病作為不錄用的理由。

此外，2007年勞動和社會保障部、衛(wèi)生部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》及《關(guān)于進一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利的通知》規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準。

Q4

勞動合同丟失，企業(yè)存在何種隱患？

許多用人單位以為員工入職時簽訂勞動合同就可以了，到期后續(xù)不續(xù)簽沒有關(guān)系，真的是這樣嗎？

勞動合同作為員工的“護身符”，貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，如果某一時段缺少勞動合同，單位都將面臨支付雙倍工資的風險，且缺少勞動合同的時間滿一年的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。

不過，勞動合同因保管不善丟失并不能抹殺用人單位已與勞動者簽訂勞動合同的事實。

如HR們手頭上有其他可以證明雙方已簽訂勞動合同的證據(jù)，也可以規(guī)避一部分風險。

Q5

非我員工購買社保，需承擔什么責任？

案例：2016年底，朱某是一家貿(mào)易的總經(jīng)理，找到老板說自己有一個表弟沒有單位，想掛靠到公司買社保，以便領(lǐng)養(yǎng)老金，錢他自己出，出什么問題朱某來擔保，當時老板礙于情面，就答應(yīng)了。

于是，朱某表弟便掛靠在他們公司交社保。

2017年8月，朱某以回老家為由，辦理了離職，到了2017年底，朱某表弟自己干活時出了意外，右小腿被重物壓斷做了截肢，經(jīng)社保局認定屬于工傷，并鑒定為5級傷殘。

朱某表弟去社保局申領(lǐng)傷殘補助，醫(yī)療補助，當申請就業(yè)補助時，社保人員告知，那是單位給你的，要問單位要。

于是朱某表弟找到貿(mào)易公司，雙方當然談不攏，最后鬧到仲裁庭，貿(mào)易公司提出，申訴人是掛靠不是員工。

但最后結(jié)果是，購買社保及工傷認定書足以證明雙方存在勞動關(guān)系，單位需要支付就業(yè)補助金。

Q6

員工遞交不買社保聲明，合法嗎？

許多企業(yè)現(xiàn)在遇到兩個問題：

1、人力成本支出大，其中比如社保企業(yè)部分；

2、員工不愿購買社保，覺得減少了自己可支配的收入。

于是就出現(xiàn)了一些企業(yè)在員工入職的時候與員工協(xié)商，簽訂不買社保聲明。

但實際的工作中，一旦員工發(fā)生工傷就要找企業(yè)承擔；員工與企業(yè)發(fā)生矛盾，就會到相關(guān)部門投訴。

最終結(jié)果：“購買社保是用人單位的法定義務(wù)，簽訂放棄聲明無效。

”

社會保險法規(guī)定，購買社保是用人單位的法定義務(wù)，不得以任何形式免除該義務(wù)，放棄購買社保聲明實際上是免除單位義務(wù)，損害勞動者合法權(quán)益，因此被認定為無效。