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90后XIN-HR，像互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品一樣進(jìn)行迭代升級

作為一個非典型HR，最近看了一份關(guān)于HR的研究報(bào)告，看完后覺得真是百感交集。

招聘在成為HR中流砥柱后，也成為了HR的代名詞，也成為了諸多行業(yè)研究的對象。

當(dāng)然，好處就是，HR（專指招聘）可能價(jià)值會越來越高。

都說豬在風(fēng)口都會飛起來，那么，作為HR，我們又該如何借助這股東風(fēng)呢？

我個人更喜歡將之看做《孫子兵法》中一句話：善戰(zhàn)者，求之于勢，不責(zé)于人。

在各行各業(yè)都在尋找“勢”的過程的時候，HR從業(yè)者又該如何找到勢，進(jìn)而順勢而為呢？這里結(jié)合最近讀到智享會的一份關(guān)于招聘的最新報(bào)告—《Recruiter角色轉(zhuǎn)型與賦能研究報(bào)告》，用我們經(jīng)常說的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品思維來嘗試解構(gòu)一下。

報(bào)告對于招聘的角色進(jìn)行了總結(jié)劃分，主要包括以下五類：

（截圖來自調(diào)研報(bào)告，版權(quán)屬原出品方）

我們都知道數(shù)據(jù)可以更好地支撐決策，除了常規(guī)看數(shù)據(jù)看“大數(shù)據(jù)”外，我們更要看那些“小”數(shù)據(jù)。

要知道，未來往往藏匿在細(xì)枝末節(jié)之中。

過去的數(shù)據(jù)無法看到未來，但可以推理出未來。

比如01角色的人才招聘者，也是我入門時候角色，也是目前絕大多數(shù)企業(yè)HR在做的事情。

05候選人體驗(yàn)維護(hù)者，這個是少數(shù)頭部的500強(qiáng)或大廠在做的事情。

本人算是5個角色都做了體驗(yàn)和實(shí)踐。

最近幾年，HR的工作難度越來越大，企業(yè)和員工的關(guān)系越來越緊張，但企業(yè)對于HR的重視度卻不盡人意。

尤其是當(dāng)我們看到這樣的報(bào)告后，對于一般HR來說，結(jié)果往往可能是工作要求進(jìn)一步提高，企業(yè)希望你最最好01-05角色都做，但薪資福利最好不要漲。

這倒不是我信口開河，這份報(bào)告同時也用數(shù)據(jù)證明了，當(dāng)企業(yè)對于HR一方面提出高要求的時候，另一方面卻面臨缺少明確的標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)。

在調(diào)研的企業(yè)中，62%的企業(yè)沒有招聘專門的模型，近6成企業(yè)沒有對HR的體系化培養(yǎng)。

（截圖來自調(diào)研報(bào)告，版權(quán)屬原出品方）

我們進(jìn)一步從調(diào)研樣本看，這些受訪的企業(yè)已經(jīng)算是相當(dāng)不錯的企業(yè)了，近七成企業(yè)是1000人以上規(guī)模的，近五成是外資企業(yè)。

那么，樣本之外的還不如這些企業(yè)的情況我們就可想而知了。

（截圖來自調(diào)研報(bào)告，版權(quán)屬原出品方）

那么作為HR難道就無計(jì)可施了嗎？其實(shí)未必?zé)o路可走。

正如上面所說，02-05角色一般是企業(yè)到一定階段的產(chǎn)物，或者是未來的趨勢所在。

當(dāng)企業(yè)還沒有發(fā)展到那個階段的時候，一時半會還不會做那么遠(yuǎn)的計(jì)劃，首先還是做好當(dāng)下。

但作為HR當(dāng)我們給別人說職業(yè)規(guī)劃的時候，可曾思考過自己的職業(yè)規(guī)劃？

“行有不得，反求諸己”有時候也是對自己的一種鞭策，畢竟未來不能等出來，而是需要自己的創(chuàng)造。

結(jié)合報(bào)告中的五種角色，我將之核心概括為三種核心能力：業(yè)務(wù)理解能力、品牌營銷能力和數(shù)據(jù)運(yùn)營能力。

這三種能力，無論是對當(dāng)下還是未來的工作，都將是一種優(yōu)勢資本。

那么，該如何去學(xué)習(xí)提升呢？我們不妨借鑒一下我們常常談起的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品思維。

緊緊圍繞自己的職業(yè)目標(biāo)，采用三步走的方法，進(jìn)行個人職業(yè)能力的快速迭代升級。

01

PMF階段

PMF是Product Market Fit的簡寫，是指產(chǎn)品和市場達(dá)到最佳的契合點(diǎn)。

對于招聘來說要就是看企業(yè)目前崗位的核心需求和三個核心能力的匹配關(guān)系，再進(jìn)行能力優(yōu)先級的排列。

大多數(shù)時候是：業(yè)務(wù)理解能力＞品牌營銷能力＞數(shù)據(jù)運(yùn)營能力，但并不是固定不變的。

尤其是在招聘的不同階段，其實(shí)扮演者不同角色。

招聘前期：

業(yè)務(wù)理解能力＞品牌營銷能力＞數(shù)據(jù)運(yùn)營能力

基于對業(yè)務(wù)理解后，其實(shí)也要進(jìn)行招聘需求的PMF驗(yàn)證，可能需要主要考慮以下方面：

工作內(nèi)容與要求適配性

薪資市場適配性

企業(yè)名氣與人才要求適配性

渠道特點(diǎn)與人才適配性

人才素質(zhì)和企業(yè)文化適配性

人才特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)適配性等

招聘中期可能是：

品牌營銷能力＞數(shù)據(jù)運(yùn)營能力>業(yè)務(wù)理解能力

招聘后期可能是：

數(shù)據(jù)運(yùn)營能力>業(yè)務(wù)理解能力>品牌營銷能力

02

Demo階段

Demo是Demonstration的縮寫，在商業(yè)影視作品和廣告片中，Demo的含意為“示范”、“dao展示”、“樣片”、“樣稿”的意思，在互聯(lián)網(wǎng)中，一般指的是網(wǎng)頁或軟件的演示版。

對于HR來說，在第一步充分理解了需求適配情況后，選擇一個相對最佳的方式進(jìn)行招聘，比如內(nèi)推、獵頭、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站、社交招聘網(wǎng)站等。

這里為什么會說一個Demo呢？因?yàn)槲覀兌贾?，渠道的投放是需要消耗的成本?/p>

1-2個崗位相對還好，如果是大批量不同的職位呢？投放錯了渠道，可能就事倍功半了。

這方面，校園招聘具有很大的代表性，如何通過測試來實(shí)現(xiàn)渠道資源的高ROI，這就很需要HR模擬實(shí)驗(yàn)的能力和分析能力。

要知道，在腦子里做實(shí)驗(yàn)、開會，總比大幾萬花出去沒有水花，來得更有價(jià)值吧。

我將之稱之為“思想實(shí)驗(yàn)”。

因此在招聘中期，品牌營銷能力＞數(shù)據(jù)運(yùn)營能力>業(yè)務(wù)理解能力。

選對渠道，往往事半功倍。

在2022屆校園招聘，我采用了多管齊下，既有合作的供應(yīng)商，也有自己運(yùn)營的渠道，同時實(shí)現(xiàn)了自有渠道簡歷貢獻(xiàn)率超過50%的結(jié)果，這些都離不開對于各種渠道的測試和分析。

（常見的校招渠道，來自本人的手動整理）

03

MVP階段

MVP，即Minimum Viable Product的縮寫，中文意思是最小可行性產(chǎn)品。

也就是PM要用很好的ROI（投入產(chǎn)出比）來試錯，驗(yàn)證想法在用戶價(jià)值和商業(yè)價(jià)值上的可行性，這也也是精益創(chuàng)業(yè)的三大法寶之一（另外兩個客戶反饋、快速迭代）。

對于企業(yè)招聘來說，尤其是大項(xiàng)目，動輒上萬甚至幾十萬上百萬的項(xiàng)目，利用好MVP很有利于在項(xiàng)目早期降低風(fēng)險(xiǎn)。

如果最小產(chǎn)品都不行，那么規(guī)模放大后，更是難以成功。

這個在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域案例最多，比如很多人想到一個idea就開始砸錢創(chuàng)業(yè)，結(jié)果做出來，發(fā)現(xiàn)沒市場。

比如近兩年新能源那些扎堆造車而破產(chǎn)的企業(yè)，在早期的PMF可能有了，Demo(可以理解為概念車)，但MVP（可量產(chǎn)的樣車）一直沒有。

那么基本可以大概率判定，企業(yè)是無法進(jìn)行可持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的。

對于中小企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)高的投入產(chǎn)出比，可以借鑒前幾年比較火的增長黑客的方法，讓自己的產(chǎn)品在營銷的幫助下，實(shí)現(xiàn)更好的投入產(chǎn)出比。

如果想要實(shí)現(xiàn)比較好的結(jié)果，就需要對上述每一個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析，基于分析在進(jìn)行迭代升級，我們都知道，迭代升級的越快，產(chǎn)品勝出的可能性就越高。

招聘其實(shí)邏輯也一樣。

使用熟練的話，別人做一次校招是一次校招，你做一次校招可能是已經(jīng)迭代了10次，也就相當(dāng)于至少做了10次校招了。

PMF—Demo—MVP，三者并不是獨(dú)立割裂存在的，每一個階段可以同時存在，它們就像一個工作的內(nèi)功心法，通過不斷實(shí)踐，迭代升級，找到適合自己的最佳職業(yè)形態(tài)。

我們都知道職業(yè)發(fā)展不允許太大的失敗，那么不妨借鑒這個方法，讓自己的職業(yè)能力不斷迭代進(jìn)化，與時俱進(jìn)，做XIN招聘，讓自己成為HR市場上的“爆品”。

XIN招聘路漫漫，最后借用喬布斯的話“Stay Hungry，Stay Foolish”與君共勉。

作者簡介：

君賢子，90后，非典型HR，雙非理工男，左手化學(xué)，右手心理學(xué)，歷經(jīng)2家世界500強(qiáng)、1家港股上市頭部OTA企業(yè)等，行業(yè)涉及旅游、互聯(lián)網(wǎng)、汽車、快消等，專注雇主品牌、創(chuàng)新招聘等，XIN招聘理念發(fā)起人，目前關(guān)注大學(xué)生職業(yè)力和個人職場進(jìn)化力的研究。