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必備的崗位價(jià)值評(píng)估的專業(yè)知識(shí)！

Hello，大家好，我是小白HR小七姐。

正好近期正在做薪酬項(xiàng)目套改，就和大家一起聊聊崗位價(jià)值評(píng)估。

崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、任職要求、工作復(fù)雜程度等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確定各個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

崗位報(bào)酬是由崗位價(jià)值決定的，不同的崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)不同的崗位報(bào)酬，脫離了崗位價(jià)值的付薪標(biāo)準(zhǔn)猶如無(wú)源之水，不能激發(fā)企業(yè)活力，容易造成人才流失。

崗位價(jià)值評(píng)估是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。

01

崗位價(jià)值評(píng)估的步驟

1、崗位分析

崗位分析是崗位價(jià)值評(píng)判的重要依據(jù)，崗位分析的準(zhǔn)確性和規(guī)范性將對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生直接影響。

因此要求企業(yè)要全面收集所有崗位信息，這些信息要能確定崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)和要求等。

▲ 在這個(gè)階段會(huì)形成崗位說(shuō)明書，崗位說(shuō)明書應(yīng)描述的是崗位當(dāng)前實(shí)際承擔(dān)的工作內(nèi)容、工作要求和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

2、成為崗位評(píng)價(jià)小組

為了保證崗位價(jià)值評(píng)估公平公正，崗位價(jià)值評(píng)估需要由人力資源部和其他部門共同協(xié)作。

▲ （1）盡量選擇對(duì)公司業(yè)務(wù)情況較為熟悉的人員，不建議選擇基層員工；

（2）評(píng)價(jià)小組覆蓋了多種類型的崗位；

（3）要保證各崗位族群評(píng)審代表權(quán)重均衡。

3、選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法

市面上崗位價(jià)值評(píng)估方法很多，企業(yè)可以根據(jù)自身規(guī)模大小、崗位多少和評(píng)估的目的等選擇不同的評(píng)價(jià)方法。

▲ 對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，在統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行。

4、組織開展評(píng)估會(huì)議

崗位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)崗位工作職責(zé)、評(píng)估維度、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等理解是否統(tǒng)一、準(zhǔn)確將直接對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的質(zhì)量產(chǎn)生影響。

因此需要召開評(píng)估會(huì)議，闡明崗位價(jià)值評(píng)估的目的、崗位價(jià)值評(píng)估的方法以及操作流程。

▲ 崗位價(jià)值評(píng)估針對(duì)的是崗位，而不是崗位上的人，因此崗位價(jià)值評(píng)估小組成員應(yīng)事先熟悉崗位說(shuō)明書等資料。

5、統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)，確定崗位等級(jí)

在完成各個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估后，要統(tǒng)計(jì)各個(gè)崗位的評(píng)估分?jǐn)?shù)，并對(duì)崗位劃分等級(jí)。

▲ 在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)去掉最高分和最低分。

6、校驗(yàn)檢查

完成崗位等級(jí)劃分后，要結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行校驗(yàn)檢查，修訂與公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀不一致的崗位等級(jí)。

02

崗位價(jià)值評(píng)估的方法

（1）美世評(píng)估方法

IPE系統(tǒng)是一個(gè)建立在“四因素”的基礎(chǔ)上的打分系統(tǒng)。

這四個(gè)因素（影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)）覆蓋了確定職位大小的最關(guān)鍵的決定因素。

每個(gè)因素都有背景文字介紹，使每一個(gè)因素的評(píng)估得以修正和確切定位。

每一因素可分為兩至三方面，每一方面依此又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。

評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只須為每一個(gè)方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該級(jí)別相應(yīng)的分值，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。

（2）海氏評(píng)估方法

它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題。

海氏評(píng)估方法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。

（3）排序法

是指由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序。

步驟：

1）組建評(píng)定小組；

2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；

3）評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)所有崗位的重要性作出評(píng)判，最重要的排列到第一位，以此類推；

4）將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一個(gè)崗位的平均序數(shù)。

5）按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。

缺點(diǎn)：

1）主觀性太強(qiáng)，特別當(dāng)某個(gè)崗位受特殊因素的影響，比如高溫高空等環(huán)境，常會(huì)對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值評(píng)估過(guò)高；

2）崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對(duì)價(jià)值的差值大小。

適用范圍：僅適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

（4）分類法

是指事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各個(gè)崗位的工作與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將崗位確定到崗位等級(jí)中。

步驟：

1）收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；

2）建立崗位等級(jí)體系，確定崗位等級(jí)數(shù)量；

3）對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行定義和描述；

4）建立評(píng)估小組；

5）將需要評(píng)估的崗位與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將其定位在核實(shí)工作類別中的合適級(jí)別上。

6）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，求等級(jí)的平均值，得出結(jié)果。

缺點(diǎn)：

1、分類只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比；

2、主觀成分多；

3、只能按相對(duì)價(jià)值大小簡(jiǎn)單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小。

適用范圍：僅適用于小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。

（5）因素比較法

在確定關(guān)鍵崗位和付薪因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付薪因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)價(jià)的崗位就付薪因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。

步驟：

1）選擇適當(dāng)?shù)母缎揭蛩亍?/p>

一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等；

2）從全部崗位中選出若干個(gè)關(guān)鍵崗位（一般為10個(gè)以上）其所得到的的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的；

3）將每一個(gè)關(guān)鍵崗位的每一個(gè)影響因素分別進(jìn)行比較，按程度的高低進(jìn)行排序；

4）評(píng)定小組對(duì)每一個(gè)崗位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額；

5）尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位與已經(jīng)評(píng)定完的重要崗位進(jìn)行對(duì)比，按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。

缺點(diǎn)：

1）開發(fā)初期非常復(fù)雜、難度較大而且成本很高；

2）有許多主觀因素，員工不容易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性。

適用范圍：僅適用于特殊崗位多的企業(yè)。

（6）要素評(píng)價(jià)法

是一種更為復(fù)雜的排序法。

步驟：

1）獲取崗位信息，確定報(bào)酬要素；

2）選擇典型崗位；

3）根據(jù)典型崗位內(nèi)部相同報(bào)酬因素的重要性對(duì)崗位進(jìn)行排序；

4）將每一個(gè)典型崗位的薪資水平分配到其內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素上去；

5）根據(jù)每個(gè)典型崗位內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)崗位進(jìn)行多次排序；

6）根據(jù)兩種不同的排序結(jié)果選出不便于利用的典型崗位；

7）建立典型崗位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表；

8）使用典型崗位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他崗位的工資。

缺點(diǎn)：

1）評(píng)價(jià)過(guò)程復(fù)雜；

2）不同行業(yè)五報(bào)酬要素存在差異。

（7）要素計(jì)點(diǎn)法

是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它通常包括三個(gè)組成要素，一是組織認(rèn)為在崗位所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。

計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)崗位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了，這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。

二是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。

三是反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。

步驟：

1）選取通用報(bào)酬要素并加以定義；

2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或曾覿加以區(qū)分和等級(jí)界定；

3）確定不同報(bào)酬要素在崗位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值；

4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；

5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位；

6）根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行排序，

缺點(diǎn)：

1）計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握；

2）報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，容易造成混亂；

3）不同的企業(yè)權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。

03

小型貿(mào)易公司崗位價(jià)值評(píng)估案例

（1）根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)，羅列出公司所有職位，并對(duì)這些崗位進(jìn)行一個(gè)族群的劃分；

（2）選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估方法，可以選擇市面上已經(jīng)成熟的評(píng)估工具，也可以由公司內(nèi)部設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但最終所有崗位的價(jià)值評(píng)定應(yīng)在同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；

（3）成立評(píng)價(jià)小組，根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)定打分并排序，形成一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值序列表。