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與領導相處的兩大誤區(qū)，“打工人”都需要懂得

請把你的老板當人看。

看到這句話，你可能會想：“什么？把老板當人看？作為一名社畜，我應該擔心的是老板不把我當人看才對吧。

”

是的，“請把你的老板當人看”就是《培訓》雜志微信公眾號特約作者劉琳，這篇文章想要表達的核心觀點。

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假如你在跟老板相處的過程中遇到了一些問題或麻煩，不妨對號入座一下，看看你是否出現(xiàn)了如下兩種“不把老板當人看”的小心思。

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誤區(qū)一：期待老板是個“全能之神”

先來講個小故事。

曉黎是一個特別努力、敬業(yè)的姑娘，她在一家零售公司的市場部工作。

上個周末，她去參加同學聚會，碰到一位在公關公司工作的老同學，恰好有一個項目在找合作伙伴。

兩個人交換了信息后，曉黎發(fā)現(xiàn)這是一個特別好的資源置換的機會，幾乎零成本，但預期收益很高。

敬業(yè)的曉黎回家就熬夜趕了一個方案，想周一找老板匯報一下，然后就開始推動這個項目。

周一晨會后，曉黎找到自己的老板去匯報方案，沒想到老板非常敷衍，曉黎覺得他甚至沒耐心聽完自己的陳述，就跟她說：“行，我知道了，我先想想”。

曉黎著急想要一個確切的答復，于是又催了一句說：“對方還在等咱們回復，如果您覺得可以我們就盡快啟動準備工作了。

”

沒想到，老板眼皮都沒怎么抬，就跟曉黎說：“我知道了，先這樣吧，我還有其他事。

”

沒拿到老板確切反饋的曉黎回到工位上，覺得特別委屈和郁悶。

自己周末加班趕出來一個方案，而且她覺得這一個特別棒的機會，滿心以為老板會給自己一些認可，也會支持和鼓勵自己去推動這個項目。

可沒想到老板竟然這么敷衍！

曉黎內(nèi)心對老板有著深深的不滿：

這么難得的好機會都不把握，這業(yè)務敏銳度也太差了點意思吧！

退一步說，就算我的方案不合理，可他怎么能這么沒耐心呢？至少聽我講完??！好歹也給我個反饋??！這么對待下屬，領導力的課程是不是都白上了？！

曉黎并不知道，她的老板現(xiàn)在正在煩心什么事。

在剛剛過去的周末，公司的核心管理層在半年度會議上決定要對營銷策略做出核心方向的調(diào)整，相應的，整個市場部的工作節(jié)奏、計劃都需要發(fā)生非常大的變化。

調(diào)整的方向還未最后確定，也遠遠沒有到對外公布的時候，所以，曉黎的老板也正在消化和接受這個消息的過程中，當然也無法去跟曉黎透露更多的信息。

在這個故事中，曉黎的老板是不是可以有讓她感受更好的做法呢？當然有。

但是，在當時的場景中，他的反應是不是也可以被理解呢？當然。

因為他是一個人，而不是一個“全能之神”。

在巨大的挑戰(zhàn)或快速變動的環(huán)境中，他也會有失去水準的時刻。

本故事純屬虛構，如有雷同，我想也并不是巧合。

類似的版本其實常常在我們周圍的職場中上演。

很多職場中的小伙伴（包括數(shù)年前的我），都和曉黎一樣，對老板有著近乎苛刻與完美的要求。

■ 我們的內(nèi)心OS

老板應該是內(nèi)心強大，情緒平和的，TA應該時時刻刻照顧我們每一個下屬的感受和情緒；

老板應該是專業(yè)過硬，能力超強的，TA應該能夠解答我遇到的每一個困難或問題；

老板應該是具備同理心的，TA應該看到我的努力和進步，對我表達認可與鼓勵；

如果TA做不到上述種種，那TA就不是一個合格的老板。

特別是當我們看過一些領導力類的書，或上過一些領導力類的課后，我們常常不會用書中的知識點或準則來衡量自己，反而會用這些準則來評判或挑剔老板。

然而，當我們這樣去要求老板的時候，我們有沒有想過，老板并不是“全能之神”，他也是和我們一樣的普通人，他只是比我們多幾年的經(jīng)驗，或者在某幾個方面有突出的能力，于是被組織賦予了更多的責任而已。

當我們可以把老板當成人看的時候，我們就可以理解——

TA當然不夠完美，TA也不可能永遠比下屬聰明、比下屬成熟。

但TA也在成長，也會改變。

不要只去看老板在哪些方面不夠好，而要去看一看，TA在哪些方面足夠好，才能讓公司或他的上級愿意把TA放在現(xiàn)在的職位上；去想一想，我們應該如何欣賞和利用TA的長處，從而更好地配合TA推進工作。

TA不可能時刻照顧我們的感受。

TA面臨的是比我們更復雜的形式，也背負了更多的責任與壓力。

當TA對我們不夠耐心、不夠nice的時候，也請理解TA的挑戰(zhàn)與壓力。

或者，TA只是在“照顧某一個下屬的感受”與“更大范圍的利益或結果”之間做出了權衡與選擇，而這種選擇，是作為一名管理者必須面對的艱難決策。

TA的專業(yè)判斷也許有時候看起來似乎不符合常情或常理。

但TA決策的背后一定有我們不知道的信息，當我們不能理解他的決定時，先別急著評判他“專業(yè)意識不夠”，“沒有推動能力”，嘗試想一想TA可能的出發(fā)點是什么？TA的判斷標準或決策依據(jù)是什么？TA面臨的障礙又是什么？

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誤區(qū)二：把老板當成“妖魔”

把老板當成神的另一個反面，則是“妖魔化”自己的老板。

在和老板的互動遇到一些麻煩之后，有些人會帶著憤怒或失望的情緒來與老板相處，并漸漸覺得自己的老板一無是處。

而這種感知基本上是一種極端化的偏見。

假如他帶上了這種偏見，那在日常的工作中，為了維護自己的“正確性”和內(nèi)心的平衡，就有可能還會進一步去妖魔化自己的老板。

同樣還是先來看一個小故事吧。

曉奇剛剛換了一位新老板，新老板的溝通風格和前任老板有挺大的不同，說話特別直接，完全不留情面。

曉奇有點不太適應。

相處了兩個月，曉奇和老板之間已經(jīng)發(fā)生了幾次摩擦，最近的一次，兩個人在會議室里直接互懟了起來，曉奇還跟老板拍了桌子。

第二天，老板找曉奇心平氣和的談了談，也道歉說自己態(tài)度不好，希望大家都能夠就事論事，曉奇表面上也表達了同樣的愿望，可心里其實一點都不服氣。

從那天以后，每天下班后跟女朋友吐槽老板就成了日常功課，而在女朋友的聲聲附和中，曉奇愈加覺得自己分外憋屈，老板一無是處。

在工作的相處中，曉奇也總覺得老板對自己和別人不一樣。

老板指出他的問題時，他覺得老板是在故意針對自己；

老板沒有回復他的消息或郵件，他覺得老板是故意漠視自己，不尊重自己；

甚至于，老板在周會上當眾表揚過一次曉奇，他也會在內(nèi)心鄙夷地想“哼，跟我來這套，PUA嘛~”

在曉奇的故事里，他就是在豐富的內(nèi)心戲中把自己當成一個受害者，并不斷地妖魔化自己的老板。

總之，曉奇的老板也許的確算不上一個出色的老板，但在旁觀者眼里看起來非常正常的管理舉動，在他的心里都會掀起巨大的波瀾。

人與人之間的化學反應是非常微妙的。

當一位下屬在妖魔化自己的老板時，即使他沒有體現(xiàn)出明顯的對抗行為，也一定會對兩人之間的磁場產(chǎn)生影響，當老板感知到這種敵意后，對下屬的管理動作很有可能會有一些失當或變形，而這種失當會讓這位下屬進一步強化自己的正義性和正確性，“看，我就說吧，他是個心胸狹窄的人，他就是故意針對我”。

我當然不否認，職場中有不夠稱職或不夠勝任的老板。

但是，有一些瑕疵的老板和非常不勝任的老板是有著很大差異的，即使是不勝任的老板，也并不一是真的一無是處。

如果你真的遇到了難以相處的上級，那我的建議是：

要么用腳投票，離開TA；

要么調(diào)整認知，反思自己，找到和TA的相處之道。

如果你選擇留下，但又不斷去妖魔化自己的老板，明里暗里去表達敵意與對抗，其實是在上演著豐富的內(nèi)心戲，把自己當成一個“受害者”，這種心態(tài)只能讓自己的影響力越來越低，狀態(tài)也越來越差。

這顯然是一場兩敗俱傷的雙輸之爭。

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我們和老板到底是什么關系？

最后，我們來一起聊一聊，作為一名打工人，我們和老板到底是什么關系？

很多人會覺得是“管理與被管理”的關系，甚至是“控制與被控制”的關系。

其實，在今天的職場上，在大多數(shù)的場景中，我們與老板之間都是相互依賴的合作關系。

你需要TA的支持與指導，TA也需要你的能力與輔佐。

當你能夠這樣去看待與老板的關系時，你會發(fā)現(xiàn)，良好的上下級關系從來都不是老板一個人的責任，而是我們雙方共同的責任。

想要對上下級關系承擔起責任，最重要的，就是把你的老板當成一個普通人來看。

不要期待TA任何時候都成熟完美，也不必放大TA的瑕疵或缺陷，把TA看得一無是處。

帶著這樣的心態(tài)，一個成熟的下屬會思考以下這些問題：

老板的工作目標是什么？TA的挑戰(zhàn)與壓力是什么？

老板的溝通風格是什么？TA有哪些優(yōu)勢與短板？

我的工作需求、工作目標、個人風格和優(yōu)劣式是什么？

綜合以上信息，我如何建立一種滿足雙方需要和各自風格的上下級關系？如何更有效率、更有選擇性的利用老板的時間、優(yōu)勢和其他資源？

今天這篇文章里的道理看起來并不高深，但是，我?guī)缀跏窃诠ぷ鲗⒔曛?，才漸漸真正體悟到了這些。

很多時候，我們看待自己都有盲點，難以看到自己的問題與偏差，看待別人時卻在無意間去放大對方的瑕疵與短板。

假如你正處在一段不那么順暢的上下級關系之中，卻感覺自己做得已經(jīng)足夠好，問題都出在老板身上，那么，也許這恰恰是一個值得警醒的信號。

希望這篇文字對你有一點點啟發(fā)。

愿你被職場溫柔以待。

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