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天很熱且悶，瀏覽網(wǎng)上消息，最近對唐駿學(xué)歷門關(guān)注象天氣一樣，很熱，但是有感覺悶悶的。這個社會作假的太多，不是不明白，世界變化快。對于此種現(xiàn)象產(chǎn)生的現(xiàn)狀分析和感慨網(wǎng)上已有多個名家點評。謹以此做引子，以獵頭的角度說說簡歷的虛假性情況。

簡歷大多有虛假，這可以說是被形勢所迫的潛規(guī)則，是因選人門檻所迫。有的是影響人才進出的任職人員對某些學(xué)歷、經(jīng)歷的偏好造成；有的是甄別人才的標準難以把握，為了圖省事，設(shè)定硬條件；還有的是希望選到標準型，要符合條條框框所致。可以說90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念。

一、第一層次虛假：美容手術(shù)，包裝上市

簡歷信息的重點內(nèi)容不外乎履歷、學(xué)歷、薪資水平等，其中履歷包括任職單位、職位、從事過的項目等，其他還有一些基本信息，如住址戶口、年齡等。一般來說，基本信息不太作假。最容易作假的集中在前幾類。

第一層面作假當然程度不會很大。屬于小打小鬧，不損主體。對于學(xué)歷，一般會把研究生研修寫成碩士，虛構(gòu)培訓(xùn)經(jīng)歷等。對于任職單位，一般會做一些調(diào)整，跳槽頻繁的會適當刪減幾個短期從事工作的企業(yè)。某些任職崗位則會按照面試者的審核邏輯連續(xù)起來，比如任副經(jīng)理的改為經(jīng)理，職務(wù)系列之間調(diào)整的，改為一個職系內(nèi)部任職，比如原從事統(tǒng)計會計工作，以后做人力資源的，就把此前都改成人力資源任職經(jīng)歷。一些任職角色會調(diào)整為有利的情況，些職能外延和拓展，比如有些參與的項目寫成主持，某些執(zhí)行類的拓展為規(guī)劃指導(dǎo)。這類情況一般基于求職者根據(jù)求職崗位的任職要求，以真實情況為主體，修飾雕琢一番，就可以出爐上市了。這類人群大概要占50%.

這類人群一般在被面試者問到破綻后，會支支吾吾面露愧色，但也能主動根據(jù)事實解釋。而面試者了解后如不影響大局，也就見怪不怪了，如果性價比好，一般不會影響錄用。

第二層次虛假：移花接木，偷梁換柱。

對于學(xué)歷，會把專科寫成本科，面試時如被問到再聲明注冊簡歷時選擇錯了。會假造一些職業(yè)資格證件等。行業(yè)、任職時間會虛假的更深一層。比如有些任職十幾年的高層，可以把剛參加工作的幾年完全修改成業(yè)內(nèi)人士經(jīng)歷，任職時間有的呆了幾個月，可以寫成二年，有的做的是混事的角色，堂而皇之的寫上高層的名頭。這類人一般在業(yè)內(nèi)多年，很多流程、名詞熟悉，一般面試者如只是表面問問，容易被其迷惑。但近幾年的經(jīng)歷一般不會改的很亂，因為害怕背景調(diào)查。

如果被看出馬腳，一般會左右而言顧其他，并不斷補充一些細節(jié)小事來諂媚迎合面試人員，滿口“我們職業(yè)經(jīng)理人”如何如何。這類人的情況不僅是能力問題，而且涉及到人品方面。試想即使不會出太大問題，誰又想用這樣華而不實的人呢？這類人大概會占應(yīng)聘者的20-30%左右。這種人的目的是打得贏就打，打不贏就跑。即使被雇主辭退，等下一次應(yīng)聘又多了一次經(jīng)歷和見識，可以書寫一筆。

第三層次虛假：全盤定制，瞞天過海。

這類人的簡歷完全配合自己外在情況，也就是說簡歷完全配合其經(jīng)過自身表現(xiàn)的包裝給你的面試印象。簡歷為輔，表現(xiàn)為主。當然一要簡歷自圓其說，不露馬腳；二要難以考察。一般學(xué)歷會偽造假證，經(jīng)歷會無中生有。所經(jīng)歷的公司要么跟面試公司地域很遠，要么名不見經(jīng)傳，要么已經(jīng)撤銷，或者超大公司里面難以查詢，使對方難以核對。任職單位可以亂寫，更何況任職的職位，皮之不存，毛將焉附。

但是這類人能言善辯，有的以碩大的名頭使職位低級的人力資源招聘者難以應(yīng)對；有的佯裝個性，誘使企業(yè)注意；有的曲意迎合，摸清老板脾氣；還有的滔滔不絕，完全自拉自唱，借以掩蓋內(nèi)心空虛。這類人往往對偏遠一點的中小企業(yè)下手，因為招聘流程不規(guī)范，企業(yè)里面招聘人員受閱歷經(jīng)驗限制會大上其當。這一類人會占求職者的5-10%左右，而且一般年齡會稍微偏大，社會經(jīng)驗豐富。

對于人才甄選，需要火眼金睛和照妖鏡。火眼金睛就是依靠獵頭練就的資深經(jīng)驗、閱歷、知識面，再輔以科學(xué)測評；照妖鏡寓意背景調(diào)查。對于高級人才，背景調(diào)查雖花費一些成本，但還是一種最有效的辦法。