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論離職后競業(yè)限制條款有效性的司法審查

本文以《勞動合同法》第26條關于勞動合同效力的規(guī)定為主要依據(jù)，結合《合同法》對于格式條款的相關規(guī)定，就司法實踐中對競業(yè)限制條款有效性的司法審查，從價值判斷、利益平衡和社會功能等視角，進行一定思考和評析，提出對競業(yè)限制條款有效性司法審查的方法和觀點，對于司法實踐以及今后立法具有一定的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：勞動合同 競業(yè)限制 格式條款 排除勞動者權利 競業(yè)限制期限 競業(yè)限制開始通知書

一、問題之提出

隨著人類進入知識經(jīng)濟時代，商業(yè)秘密對企業(yè)的價值日益重要，有的甚至直接影響到企業(yè)的生存。為了保護商業(yè)秘密，越來越多的企業(yè)選擇在簽訂勞動合同時與勞動者約定競業(yè)限制條款，對勞動者在解除或者終止勞動合同后的就業(yè)選擇進行限制。

由于競業(yè)限制條款蘊含了用人單位的財產(chǎn)權益和勞動者就業(yè)權利的矛盾，成為一個必須依據(jù)法律來調(diào)整的問題。競業(yè)限制作為2008年施行的《勞動合同法》中的一個重要內(nèi)容，其目的在于保護加強保護用人單位的商業(yè)秘密，促進創(chuàng)新、促進公平競爭。

2011年，最高人民法院對《民事案件案由規(guī)定》進行修訂，在第三級案由“勞動合同糾紛”項下增加規(guī)定“競業(yè)限制糾紛”，首次將競業(yè)限制糾紛作為勞動合同糾紛中的一個獨立類型加以確認，凸顯了最高審判機關對于競業(yè)限制糾紛的關注和重視。

《勞動合同法》的新增規(guī)定，對于處理競業(yè)限制案件提供了一定的法律依據(jù)，有利于澄清和統(tǒng)一對相關問題的認識。但由于現(xiàn)實情況復雜性，而競業(yè)限制關乎企業(yè)商業(yè)秘密保護與勞動者勞動就業(yè)權、生存發(fā)展權之間的利益平衡，甚至在某些特殊情況下，還關乎重大公共利益，如行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展，利益影響重大，同時，某些與競業(yè)限制相關的糾紛又屬于《勞動合同法》和《反不正當競爭法》的交叉領域，目前僅有的幾個法律條文難以滿足審判實踐的需要，裁判結果可預期性不足，導致用人單位與勞動者難以通過協(xié)商調(diào)解解決糾紛，雙方當事人之間矛盾尖銳，因此，競業(yè)限制糾紛已經(jīng)成為司法實踐中的一個重難點。而在競業(yè)限制司法實踐的眾多難點之中，競業(yè)限制條款的效力問題，關系到競業(yè)限制對于企業(yè)和勞動者是否具有約束力，是競業(yè)限制糾紛的核心問題，對“競業(yè)限制條款”的有效性司法審查，無疑是司法實務中的重中之重。

本文從一起歷經(jīng)勞動仲裁、一審、二審以及上海市高級人民法院再審的競業(yè)限制糾紛現(xiàn)實案例為素材，探尋對競業(yè)限制條款有效性司法審查的視角，以茲參考。

二、現(xiàn)實案例之案情與判決

案情：

用人單位與勞動者簽署《競業(yè)限制協(xié)議》約定競業(yè)限制范圍及期限：“勞動者不論何種原因與用人單位終止或解除勞動合同，應提前與用人單位確認其是否需要履行《競業(yè)限制協(xié)議》。用人單位如確認勞動者有競業(yè)限制必要，應發(fā)給《競業(yè)限制開始通知書》，勞動者離職后競業(yè)限制義務開始。未經(jīng)用人單位書面同意，勞動者不得單方面終止自己的競業(yè)限制義務。用人單位如確認勞動者無競業(yè)限制必要，可隨時單方面解除本協(xié)議，但應提前7日發(fā)給勞動者《競業(yè)限制終止通知書》，勞動者無需承擔離職后競業(yè)限制義務”。其后，用人單位以勞動者嚴重違紀為由解除了勞動合同，離職時，用人單位未向勞動者發(fā)出《競業(yè)限制開始通知書》亦未發(fā)出《競業(yè)限制終止通知書》。勞動者在合同解除后，主張其履行了競業(yè)限制義務，遂要求用人單位支付競業(yè)限制補償金。

裁判：

本案經(jīng)上海市徐匯區(qū)人民法院一審判決勞動者勝訴。用人單位不服提起上訴。上海市第一中級人民法院以（2015）滬一中民三（民）終字第2510號民事判決書判決用人單位敗訴。用人單位繼而向上海市高級人民法院申請再審，上海市高級人民法院以（2017）滬民申797號駁回用人單位再審申請。

上述三級法院在審理本案過程中提出的值得關注的相關論點如下：

（一）《競業(yè)限制協(xié)議》約定勞動者在勞動合同終止或者解除時，應提前與用人單位書面確認其是否需要履行《競業(yè)限制協(xié)議》，該約定有悖常理，值得商榷。

（二）《競業(yè)限制協(xié)議》既約定了“公司如確認勞動者有競業(yè)限制必要，應發(fā)給《競業(yè)限制開始通知書》”，同時也約定了 “公司如確認勞動者無競業(yè)限制之必要，可隨時單方面解除協(xié)議，但應提前七日向勞動者發(fā)出《競業(yè)限制終止通知書》”。但該協(xié)議唯獨未約定，如用人單位既不向勞動者發(fā)出《競業(yè)限制開始通知書》亦不向勞動者發(fā)出《競業(yè)限制終止通知書》勞動者究竟是否應當履行競業(yè)限制義務。因此，競業(yè)限制協(xié)議約定的內(nèi)容，對于用人單位具有很大的隨意性，而對勞動者而言，卻意味著極大的不確定性，致使勞動者對之后的就業(yè)選擇陷入進退維谷的不安狀態(tài)之中。

（三）鑒于用人單位是《競業(yè)限制協(xié)議》的制作方，當出現(xiàn)約定不明、不清晰時，應當做出對制作方即用人單位不利的解釋。

三評述：競業(yè)限制條款有效性司法審查的法律視角

上述判決顯示的法院觀點為探尋“競業(yè)限制”有效性的司法審查視角，提供了一定的啟發(fā)：

第一，競業(yè)限制條款通常系“用人單位為重復使用而預先制定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款”，基于這種特性，競業(yè)限制條款或應符合《合同法》關于“格式條款”的規(guī)定。從而，對于競業(yè)限制條款有效性的審查，可參照《合同法》關于“格式條款”的相關規(guī)定；

第二，盡管從表面看來，競業(yè)限制條款系由勞動者和用人單位雙方訂立，然而，考慮到雙方締約地位差別的實際狀況，法院仍得以對相關條款的合理性進行審查；

第三，競業(yè)限制條款約定內(nèi)容如存在極大的不確定性，將賦予用人單位極大的隨意性。例如用人單位可以單方?jīng)Q定是否對勞動者實施離職后競業(yè)限制、對勞動者實施競業(yè)限制的期限；而勞動者對于是否需要履行競業(yè)限制以及履行競業(yè)限制的期限等面臨不確定時，必然處于極大的不安之中，從而導致勞動者在就業(yè)選擇上無所適從。在此情況下，該等競業(yè)限制條款的效力應當收到司法審查的否定性評價。

據(jù)此，筆者認為，在司法實務中，應充分關注競業(yè)限制條款的格式化特征。通過對競業(yè)限制條款有效性的司法審查實現(xiàn)“公平原則”的要求。具體而言：

（一）審查競業(yè)限制條款是否存在免除或者限制用人單位法律責任的情形，就該等條款，用人單位是否已采取合理的方式提請勞動者注意，并且根據(jù)勞動者的要求，對該等條款予以說明。

（二）審查競業(yè)限制條款中，是否存在免除用人單位責任、加重勞動者責任、排除勞動者主要權利的情形。

（三）對競業(yè)限制條款的理解發(fā)生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對相關條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供競業(yè)限制條款即用人單位一方的解釋。

基于上述審查思路，對于存在免除用人單位責任、排除勞動者權利的條款，可直接適用《勞動合同法》第二十六條第二項的規(guī)定，確認該等條款無效，進而否定其對勞動者的約束力。

運用上述規(guī)則進一步剖析本文前述現(xiàn)實案例，可以充分印證本案法院判決的正確性。

在現(xiàn)實案例中，根據(jù)《競業(yè)限制協(xié)議》的約定，勞動者離職后是否需要履行競業(yè)限制義務，完全取決于用人單位的單方意思表示。如果需要勞動者履行競業(yè)限制，則發(fā)出《競業(yè)限制開始通知書》，如果不需要，則發(fā)出《競業(yè)限制終止通知書》。

而根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定”，該條款的立法本意在于，競業(yè)限制義務的產(chǎn)生應以雙方合意為前提，在欠缺雙方合意的情況下，用人單位的單方?jīng)Q定對勞動者應不具有約束力，從而通過法律規(guī)定賦予勞動者可以通過平等協(xié)商方式與用人單位確定競業(yè)限制相關義務的法定權利。

然而，本案所涉《競業(yè)限制協(xié)議》，將勞動者離職后是否履行離職后競業(yè)限制義務的決定權完全賦予了用人單位，用人單位通過該等約定，對于是否要求勞動者履行離職后競業(yè)限制獲得了完全的單方?jīng)Q定權，可謂“進可攻，退可守”。然而對于勞動者而言，則無異于陷入“任人魚肉”的狀態(tài)，勞動者對于離職后是否需要履行競業(yè)限制完全處于無法預測、無法確定的狀態(tài)，這種不可預測性、不確定性，導致勞動者處于極度的不安的狀態(tài)，有可能會主動或被動的放棄一些原本很好的工作機會。當今社會，好的工作機會轉瞬即逝，事業(yè)的機遇也是可遇而不可求。從客觀層面而言，勞動者從用人單位離職前，決定是否離職以及規(guī)劃離職后的職業(yè)選擇，為人之常情。而是否履行離職后競業(yè)限制的不確定性，無疑損害了勞動者的就業(yè)自主權、擇業(yè)自主權。從司法審查角度，否認這種限制勞動者法定權利的做法，無疑充分保障了勞動者就業(yè)自主的憲法權利。

四、本文見解與結論

綜上，本文認為，基于勞動關系不平等的特性，為平衡勞動者和用人單位的利益，在保護用人單位財產(chǎn)權利的同時，應當避免對憲法規(guī)定的勞動者自由擇業(yè)權的弱化保護，在對競業(yè)限制條款有效性進行司法審查時，必須進行充分的價值判斷和利益衡量，參考公共政策、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展之要求，運用現(xiàn)有法律規(guī)定，對“排除勞動者權利，賦予用人單位極大隨意性的單方?jīng)Q定權，可能造成勞動者處于不確定狀態(tài)中的重大不利”的競業(yè)限制條款，堅決給予否定性司法評價。