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面對學(xué)歷造假但是能力不錯的員工，該轉(zhuǎn)正還是開除？

中國人民大學(xué)教授劉俊海認(rèn)為，從法律角度看，簡歷造假屬于欺詐行為，情節(jié)嚴(yán)重者甚至屬于違法犯罪行為。全社會都應(yīng)該加大對這種失信行為的懲戒力度，要從源頭上對求職者的失信行為進(jìn)行根治，否則容易出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的結(jié)果。從企業(yè)角度來看，他們對于個人簡歷造假行為也是非常反感。一家創(chuàng)業(yè)公司負(fù)責(zé)人在說：“如果一個人在簡歷中造假，那很有可能會在未來的工作中造假，而且有理由懷疑此人是否在其他方面也存在造假的可能。另一方面，一旦將簡歷造假的人招進(jìn)團(tuán)隊，就是對其他憑真材實(shí)料進(jìn)來的同事不公平，這對團(tuán)隊本身也是一個傷害。簡歷造假是原則性問題，連個人簡歷都造假，誠信從何談起？應(yīng)聘者該注意：簡歷造假者往往存在僥幸心理，以為能夠瞞天過海，但實(shí)際上很多企業(yè)對此已經(jīng)早有戒心并有相關(guān)的措施來預(yù)防。

根據(jù)獨(dú)立調(diào)查公司Market International LTD.的數(shù)據(jù)分析，有三分之一的簡歷存在著這樣或那樣的重大遺漏或失實(shí)陳述，就是造假！其他一些令人擔(dān)憂的數(shù)據(jù)也提醒我們，簡歷的可靠性存在嚴(yán)重的問題:2015年對550萬份背景調(diào)查的自動數(shù)據(jù)處理(ADP)研究顯示，46%的教育、就業(yè)和/或背景調(diào)查存在“差異”，高于2014年的45%和2013年的41%。著名求職平臺CareerBuilder.com的數(shù)據(jù)顯示，雖然只有5%的員工承認(rèn)在簡歷上撒過謊，但超過57%的招聘經(jīng)理說他們在應(yīng)聘者的申請表上發(fā)現(xiàn)了一個謊言以上。在那些識破謊言的人中，93%的人對簡歷簡直就是虛構(gòu)。

一般比較常見的假簡歷會在學(xué)歷、工作時間、工作經(jīng)驗造假，很多企業(yè)都有明確要求學(xué)歷門檻、有的面試者為了攻下崗位，用違心的假專科變本科，學(xué)渣變學(xué)霸；眾所周知，頻繁跳槽很容易被HR打上不穩(wěn)定的標(biāo)簽，有些求職者藝高人膽大，悄悄延長工作時間以示忠誠和穩(wěn)定。有些在上家公司做了幾個月，半年，一年，他們簡歷上會寫上若干年等等；有些應(yīng)聘者為了展示自己的能力會在工作經(jīng)歷造假，無中生有，無奇不有。沒有相關(guān)的項目經(jīng)驗簡歷做的經(jīng)驗相當(dāng)豐富，看上去非常高大上。

那么作為HR，如何用智慧的工具對簡歷進(jìn)行防治打假：

在應(yīng)聘前期，在接待應(yīng)聘者階段或在邀約面試前：HR可以根據(jù)提供的學(xué)歷信息進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)歷編號查詢真假，善用工具，中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（查學(xué)歷）、社保查詢（查老東家）；看是否存在學(xué)歷及工作經(jīng)歷造假問題，一旦發(fā)現(xiàn)有異常，可詢問情況，確實(shí)造假行為，在這一關(guān)其實(shí)可以PASS掉了。

應(yīng)聘的過程中，面試官可以通過STAR大法進(jìn)行面試，STAR面試方法，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）。簡單來說，就是一個面試者回答的內(nèi)容，一定要包括以上四個方面，即在怎樣的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何種方法，最后是什么結(jié)果。比如，面試官問：你是如何完成哪項工作任務(wù)的，應(yīng)聘者會回答完成了什么工作任務(wù)，面試官需要考察其完成任務(wù)的措施有哪些步驟，協(xié)助人員完成了什么任務(wù)等等，如果應(yīng)聘者在過程中無法回答或回答的吞吞吐吐，那么工作項目能力可能造假成分比較大。

在面試后：進(jìn)行背景調(diào)查，很多企業(yè)在應(yīng)聘登記表設(shè)置上家公司聯(lián)系方式，聯(lián)系人，有些應(yīng)聘者會寫自己的朋友親戚電話等等，HR需要留意核實(shí)聯(lián)系人、聯(lián)系電話真實(shí)性以保證找對人做背景調(diào)查。背調(diào)項目大致可以分為三類：一類是證件類信息，諸如身份證、學(xué)位證等信息，調(diào)查此類信息主要目的是為了防止候選人在證件方面造假；第二類則是職場表現(xiàn)，包括了工作經(jīng)歷、工作能力等信息，避免候選人夸大其工作能力；第三類則是個人信用類，包括了信用記錄、商業(yè)利益沖突等信息，此類調(diào)研一般對公司高層進(jìn)行，可以避免出現(xiàn)公司機(jī)密泄露甚至于被競爭對手公司竊取的情況。

作為應(yīng)聘者該不該簡歷造假？

對于應(yīng)聘者來說，簡歷造假可以成功應(yīng)聘心儀的公司及崗位，并且能拿到心儀的薪酬，那么一旦被發(fā)現(xiàn)了簡歷造假，其實(shí)會適得其反，自古套路留不住，唯有真誠得人心。當(dāng)今社會很多領(lǐng)導(dǎo)者，老板們在用人方面都注重人品勝于能力。像案例中的情況，一般公司的做法都是會進(jìn)行勸退并公開公布處理，以此警戒各位同事。一旦這樣的處理辦法，對于你來說是職場中的一個污點(diǎn)，不要以為你的假簡歷，一點(diǎn)蛛絲馬跡找不到。很多企業(yè)都有相應(yīng)的工具去辨識。簡歷造假會對你的誠信度進(jìn)行大打折扣同時浪費(fèi)公司與你本身的時間精力，都是雙輸?shù)木置妗?/span>

簡歷適當(dāng)修飾，無可厚非。但倘若你瘋狂造假簡歷，就算背后包藏的是一顆渴望成功的心，這個錯可以被原諒嗎？這個答案不一定。