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小伙伴來信：我現(xiàn)在換工作的話心里是奔著主管崗位的，現(xiàn)在進了一家傳統(tǒng)行業(yè)，抬頭也還是專員。已經(jīng)入職一個月了，還在糾結(jié)title，大胃你說這樣我是不是離主管越來越遠了？

歸根結(jié)底，這位小伙伴糾結(jié)點在于新工作的title太低，擔(dān)心會影響以后的職業(yè)發(fā)展。

可是，title真的重要嗎？

我有一個朋友之前在外企500強做主管，管理一個3個人的小團隊。跳槽去了一家互聯(lián)網(wǎng)公司，給到高級經(jīng)理的title。心里挺美的，可入職后才發(fā)現(xiàn)自己光桿司令。

“整個團隊就我一個人，連組織培訓(xùn)搬桌子都要我自己做”，她苦笑著說。紙面上主管到高級經(jīng)理，title上有很大提升，實際工作甚至是在倒退。

關(guān)于title，職場并沒有什么統(tǒng)一的標準。同一個崗位，類似的工作內(nèi)容，在一家公司是總監(jiān)，在另外一家可能只是個專員。

大家不要執(zhí)著于紙面的 title ，這些看不見的 title 才重要。

1、工作的含金量

含金量值指是個人在工作中的發(fā)揮空間。一般來說，越需要與其他人產(chǎn)生協(xié)作、越需要發(fā)揮主觀能動性，同時面對的場景和挑戰(zhàn)越多變的工作，個人的發(fā)揮空間越大，工作內(nèi)容的含金量也就越高。

舉個兩個極端的例子：

客服是典型流程性的工作，工作內(nèi)容日復(fù)一日不會有太大的變化，一般也不會和其他人有很多的協(xié)作。這類有固定流程的工作，個人發(fā)揮空間其實很小。

項目管理是典型協(xié)作性的工作，每天要應(yīng)對不同類型的場景，需要協(xié)調(diào)不同業(yè)務(wù)背景的人，解決不同的問題，個人發(fā)揮空間更大，含金量也更高。

發(fā)揮空間大會讓你經(jīng)歷更多，工作容錯率也會更高，給你更多試錯的機會。這對不斷磨練個人能力，提升職場競爭力非常有幫助。

這些也不是只能在入職后才能深刻體會到，在面試中，我們也可以洞察一二。比如我們可以通過跟HR的溝通后，做個基本判斷：入職后，大部分時間我是不是一個人在戰(zhàn)斗？如果是，我勸你三思。

2、團隊的天花板

我選Offer有一個原則：永遠不要做團隊中最聰明、最能干的那個。

聽起來很奇怪，做最優(yōu)秀的那個，才說明自己的價值更多，更有升職加薪的可能嗎？當(dāng)然這樣說也沒錯。但從來外一個角度來看，你也就失去了向更優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)的機會。

在優(yōu)秀的團隊，你會更優(yōu)秀；在平庸的團隊，你會更平庸。你的個人能力和素質(zhì)決定了職業(yè)發(fā)展的下限，你所在的團隊和你共事的人則決定了你個人發(fā)展的上限。

我老板說過一句話：千萬不要讓自己成為部門的天花，因為團隊和上級才是員工職業(yè)發(fā)展最大的天花板。

這也是為什么我總是建議候選人在面試時，除了同直屬上司和HR聊之外，如有可能，盡量也多和未來的同事聊聊。他們面試你，你也需要面試這個團隊，看看這個團隊的天花板在哪里。

3、可以調(diào)動的資源

真正的title取決于你可以調(diào)動的資源，如果任何資源都調(diào)動不了，就像開篇中那個悲催的盆友，給你一個總監(jiān)的title又有什么意義呢？

那什么叫可以調(diào)動的資源？

預(yù)算：如果在培訓(xùn)部，有多少培訓(xùn)預(yù)算？如果在市場部，有多少錢給你做推廣。很多時候，預(yù)算基本決定了公司對一件事的態(tài)度。

人力：你不一定要直接帶人，但你要知道有多少人可以調(diào)配。這些人力可能屬于不同的團隊，但需要時可以支援到你（淡然這也并不容易）。

既不給預(yù)算，又不給人，那要么你的工作暫并不重要；要么這個title可能就只是個噱頭。無論是哪一種，對剛?cè)肼毜哪?，都將是極其大的挑戰(zhàn)。

最后一個很重要但也最容易被忽略的：學(xué)習(xí)資源。每年給到多少外出學(xué)習(xí)和交流，充電和拓展視野的機會。除了做好事情，我們還需要外部的輸入。

總之，在我們新工作的時，除了薪資title，我們還要分析這個崗位的含金量、團隊的天花板、可以調(diào)動的資源，這些才是真正提升你的市場競爭力，讓三年后的你更值錢的因素。所以，Title不重要，那些讓你更值錢的東西才重要。