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三年前，小李來到當(dāng)前的這家公司，在市場部做客服代表。由于她的勤奮和良好的業(yè)績，今年上半年被領(lǐng)導(dǎo)提拔為市場部經(jīng)理。自此之后，小李更加努力了，每天總是早出晚歸，為了業(yè)績目標(biāo)勞心勞苦。然而，小李卻發(fā)現(xiàn)部門里氛圍和之前完全兩回事，曾經(jīng)的同事，如今的下屬對她不再友好總是冷眼相對，對她說話也極不真誠。其中有一兩個人明顯的不尊重他，不服從他的工作安排，甚至當(dāng)眾挑釁他。這些讓小李很難受，心里想，我當(dāng)上主管了，但他們的薪水不僅沒有減少反而增加了，工作上我也沒有苛刻你們?yōu)殡y你們，為什么對我這樣的態(tài)度呢？

職場矛盾

由這個案例不禁想起著名相聲演員大兵的一個相聲節(jié)目，主要內(nèi)容是，兩個關(guān)系非常好的哥們，因為評選一個先進個人的榮譽，鬧得水火不容。記得里面有句膾炙人口的話“誰叫你是先進啊”，這句話生動地暴露了妒忌作為人性的劣根永遠普遍存在大眾的內(nèi)心。這也和小李的例子本質(zhì)上是一個性質(zhì)。

針對這類問題，首先在心理層面分析。因為職位的變化，原先的同事成了下屬，他們心理上當(dāng)然有些不舒心和失落感，因為你獲得升職，他們沒有，此時都有一種“不患寡而患不均”的心理，就產(chǎn)生了這種妒忌和失落感。

除此之外，這種現(xiàn)象也表現(xiàn)出他們對你個人能力的不服。如果你的能力確實比他們強的多，升職加薪是眾望所歸，那他們不會有想法，而這次他們內(nèi)心只會覺得你運氣比他們好，能力不見得比他們強很對，甚至覺得不如他，所以他們有些不服氣。

所以，解決這類問題，鑰匙就是讓下屬真正的從內(nèi)心里認可你，服你。服從你的領(lǐng)導(dǎo)才對自己有利，不服從你的領(lǐng)導(dǎo)只會自己遭受損失。這是管理目標(biāo)。其次，處理問題的手段既要“軟”，又要“硬”；“軟”的是文化和人情，“硬”的是紀(jì)律，把握好軟和硬的分寸，是一個人的管理能力的體現(xiàn)。

管理

建議做法如下：

第一，在公眾場合對下屬不服從你，不尊重你的行為進行明確的批評，視情節(jié)進行處罰。這么做的目的是樹立自己的崗位尊嚴(yán)，維護底線。警示大家，對挑戰(zhàn)我底線的表現(xiàn)零容忍，表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的魄力、立場和是非觀。避免其它員工受這樣員工負面的影響跟隨他們。

第二，在公眾場合，對這樣的員工在工作當(dāng)中的困難幫助他一次。讓他克服困難取得成果。這么做的目的是教會他工作方法，展現(xiàn)你的能力，表明你是對事不對人，為了團隊的業(yè)績，你擁有大氣的格局和胸懷。不僅這位員工佩服你的能力，也會感激你，覺得欠你的人情。其它員工更是看在眼里，認可你的人品，促進團隊成員從內(nèi)心里忠誠于你。

照這樣的方法做了之后，如果還是有員工不尊重你，不服從你，那你就不能優(yōu)柔寡斷，應(yīng)立即辭退這樣的員工。因為在企業(yè)里，團隊的重要性永遠排第一，業(yè)績是團隊干出來的，任何危害團隊執(zhí)行力的行為不能過分容忍。