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求職是一門學問，所謂知已知彼，百戰(zhàn)不殆。求職不是簡單地準備一份簡歷、去一次面試就可以了，而是需要應聘者從職業(yè)的選擇、心態(tài)的調整、求職的渠道、求職的技能、職業(yè)素質的培養(yǎng)和對行業(yè)的了解、包括一些人脈的拓展、一些職業(yè)機會的找尋等等各個方面進行準備的。大家在求職方面的疑惑還是很多的，比如你很青睞的企業(yè)更中意什么樣的求職者，或者這個職位需要什么樣的人，這就需要我們對企業(yè)的招聘流程、用人標準有一定的了解，這里面也包括對HR工作有一定的了解，這些都會幫助我們更有針對性地進行準備。

關于HR的工作和企業(yè)的招聘要求及用人標準，從HR的描述中，我常常會聽HR吐槽說因為招過來的應聘者在部門的表現(xiàn)不是很好，或者是沒有給用人部門優(yōu)秀的候選人而被責怪，實際上HR的工作性質在整個公司體系中是屬于知識性的部門，簡單來說就是服務于各個用人部門，進行人才的招聘選拔、培訓、績效考核等工作，招聘這塊真正的決定權也許并不在HR的手里，在500強要經過N輪的面試，還有很多部門的簽字畫押，候選人才可以錄取，這要從以下三個方面說起。

面試候選人

第一點，是HR的工作重點最主要是保證充足的供用人部門篩選的候選人庫，所以大家要清楚，你對面的HR并不確定哪個人才是最合適的、是公司想要的，但是他們一定知道哪些人是必須psss掉的，篩除不符合公司及崗位要求的簡歷以及面試的候選人是他們的第一步，也是HR最重要的工作，尤其是在名企，很多大學生在面試時難以做到換位思考，本身也是對企業(yè)HR招聘人員的工作不了解，應聘者可能認為HR招聘時會很主動挖掘候選人的簡歷，而自己只是一個配合方的角色，其實求職是一件雙贏的事情，要用更積極的心態(tài)、態(tài)度去面對。

第二點是關于企業(yè)的招聘需求和用人標準，這塊要從公司的用人需求和崗位需求兩方面來談，校園招聘的用人標準，什么是好苗子呢，首先是綜合能力和自身素質比較優(yōu)秀，另外是符合該企業(yè)需要的特質，具備成為一個部門的未來lead或技術骨干的潛質，就是潛在能力、個人的時間管理、創(chuàng)新意識等，但畢竟人無完人，每個企業(yè)具體的需求也不同，所以在這些范圍之內會根據(jù)企業(yè)文化和所屬行業(yè)的特質去做篩選、保留、偏重、取舍等工作，比如廣汽豐田是屬于工業(yè)制造行業(yè)，中日合資，企業(yè)文化和管理風格都比較偏重流程化，做事情比較規(guī)范和細致，管理方面屬于行業(yè)里的標桿，這個企業(yè)主要會去考察候選人的邏輯思維能力、分析判斷和人機互動、以及個性的團隊合作能力，關于個性匹配方面是指對企業(yè)文化的融入，以及從其它其它員工的合作方面而言的，比如說一個很追求效率的公司，而候選人性子比較慢，可能就很難適應等等。

名企在酒店舉行的現(xiàn)場招聘會

第三點是關于技能，專業(yè)技能是指跟崗位直接相關的能力及知識儲備，通用技能和專業(yè)技能都是崗位勝任能力的重要部份，因崗位的不同而考察權重不同，一般來說專業(yè)知識是短時間之內可以去掌握的，比如說在2-6個月之間；而通用的技能，比如一個人的公眾演講表達能力、團隊合作能力是需要較長時間的，比如說在半年或一年內學會，還要熟煉地掌握、積累、調試；另外，品格、才干基本是短時間很難去改變的，比如說做事不踏實、比較浮夸等，這個是很難通過培訓或企業(yè)管理來改變的。大家可以根據(jù)時間的長短來判斷企業(yè)考察的重點依次應該是什么，所以說專業(yè)知識并不是排在第一位的，這可能跟很多應聘者之前的認知有出入，很多人會覺得這個崗位我能勝任，比如這個代碼我會寫、這個數(shù)據(jù)我會分析，我就可以勝任了，其實這并不是很重要的一部分，在大部分的一大段招聘描述里，都需要應聘者去提煉出核心關鍵詞，從多個維度把關鍵詞提煉出來，然后你的簡歷、面試或網申的求職過程就有據(jù)可依了。

(文章來源：趕路的鹿）