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前兩天，一個HR朋友跟我吐槽。

有個求職者，面試整個過程都挺好，最后問他“還有什么問題嗎”。

對方一本正經(jīng)地問，請問貴公司對員工有怎么樣的發(fā)展規(guī)劃？

HR朋友感嘆，自以為問得有多高級，好像特別厲害會問問題。

公司的一些制度和薪資福利，面試中都介紹過了，還問這種發(fā)展規(guī)劃，就過分了啊。

這陣仗，看著像是還想跟我來一場辯論battle。

我笑了笑，還不都是網(wǎng)上那些面試攻略教的。

什么個人發(fā)展規(guī)劃，什么公司未來盈利目標……

看看這些問題，是人回答的嗎。

網(wǎng)上有很多所謂的“專家”寫的面經(jīng)，講起來相當頭頭是道。

世上本沒有面經(jīng)，寫的人多了，也便成了套路。

市場上的面經(jīng)五花八門，我們要學會判斷，哪些是有用的，哪些是“毒經(jīng)”。

而那些有用的面經(jīng)，也需要我們活學活用，而不是如同公式般套用。

比如我開頭講到的，公司對員工有什么發(fā)展規(guī)劃。

問這個問題，無非就想知道公司的培訓體系或是自己以后的升遷途徑。

如果你想知道培訓體系，那就直接問，入職后，公司有沒有相關(guān)的員工培訓。

你想知道升遷途徑，可以問，請問這個部門的組織架構(gòu)是什么樣的，都是如何分工的，我的直接上級是誰，以及我的績效考核是怎么樣的。

然后從面試官的回答中，提煉關(guān)鍵信息，判斷出自己想要的結(jié)果。

問組織架構(gòu)

可以知道你這個部門有多少人，層級是怎樣的，以及晉升渠道。

問人員分工

可以知道你的工作范疇大概是哪些，能得到哪些資源，需要跟哪些人溝通。

比如說，你應(yīng)聘的是運營崗，部門同事里有專門負責設(shè)計的，那么對于設(shè)計這塊的技能要求便不高。

問上級是誰

可以知道你的層級大概在哪里。

問績效考核

可以知道你的工作內(nèi)容的重心在哪里，你需要掌握的主要技能是什么，往哪個方向努力，能有升遷的希望。

這樣是不是比問面試官“公司對員工的發(fā)展規(guī)劃”，要好很多呢？

千萬不要在面試官面前秀智商。

相信我，把面試官問得啞口無言，對你沒有好處。

同樣的，面試官很喜歡問求職者“你的個人發(fā)展規(guī)劃是什么”。

很多求職者張口就是，2年內(nèi)走上管理崗，做到主管；5年內(nèi)做到經(jīng)理；10年內(nèi)做到總監(jiān)。

規(guī)劃的是夠遠的，但是面試官問這個問題的初衷到底是什么？

是想知道你的野心，還是想知道你對自己能力的認知？

其實，面試官問這個問題，就想看看你是否真的想做好這個崗位，你的穩(wěn)定性，以及你以后想發(fā)展的方向。

升職加薪，的確是每個人的發(fā)展目標，但前提是，要有足夠的經(jīng)驗和技能。

比如下面這則專業(yè)方向的回答：

我剛畢業(yè)，打算從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的新媒體運營，從最基礎(chǔ)的崗位做起，多寫寫稿、做些圖片，積累實踐經(jīng)驗。

目前這個崗位是雙微，有機會的話，打算接觸一下抖音、知乎、頭條、小紅書等不同的新媒體，在新媒體運營方面做得越來越專業(yè)。

這兩個回答的高下，相信大家都能看出來。

再舉個例子。

求職者經(jīng)常被問到，你的缺點是什么？

很多求職者會回答，我XX方面的經(jīng)驗還不夠，或者我太完美主義了，任何事情都要做到完美。

面試官不是傻子，經(jīng)驗夠不夠簡歷上寫得清楚明白，拐著彎夸自己這種投機的話術(shù)，他們不會看不出來。

實誠點，比如，我性子有點直，說話上容易得罪人，但是我在努力改正。

或者，我本人有些固執(zhí)，容易認為自己才是對的，但是我在努力改，以后也會多聽取別人的意見。

在求職場上，誠實，是很難能可貴的品質(zhì)。

相比于沒有經(jīng)驗，弄巧成拙、故作聰明的人，是更不能被接受的。

用得好，面經(jīng)會助你一臂之力；用得差，面經(jīng)很可能是你失敗的墊腳石。

如果你實在沒有辦法做到活學活用，那就干脆擯棄所有的套路，做最真實的自己。

讓面試官感受到你的真誠，比任何面經(jīng)都管用。

很多人說，看過很多道理卻依舊面不好試。

這是再正常不過了。

網(wǎng)上有個段子：

眼睛：我會了。

腦子：不，你不會。

理論總歸是書面知識，實踐才會真正轉(zhuǎn)化為你的個人技能。

希望大家都能判斷現(xiàn)有面經(jīng)的優(yōu)劣，總結(jié)出自己的面試經(jīng)驗，找到最佳狀態(tài)，拿到心儀的offer！