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新人來3 個月就辭職？能留住人才的面試，有3 種特色

你公司的新人，到職后多久就離職？《史隆管理評論》（MIT Sloan Management Review）分享一個案例：跨國企業(yè)的人資主管麥克，每年要應(yīng)征2000 個職缺、瀏覽超過30 萬封履歷。

他觀察，每位應(yīng)征者平均要接觸20 位面試官，而錄取率不到1%，只有能力最強的人，才足以從激烈競爭中脫穎而出。

但這些人有高達(dá)半數(shù)，在獲聘后被認(rèn)為能力不適任，3 個月內(nèi)就選擇離職。

哥倫比亞大學(xué)教授拉利斯．穆納辛格（Lalith Munasinghe）與學(xué)生凱特．古特耶（Kate Gautier）研究發(fā)現(xiàn)，問題可能不出在新人抗壓性太低、或者工作負(fù)擔(dān)太重，而是企業(yè)沒有找到合適的面試官進(jìn)行面試。

哥倫比亞大學(xué)研究：有些主管就是比較會挑人才

他們研究某全球客服中心330 位面試官的50 次面試經(jīng)驗，根據(jù)錄取者3 個月內(nèi)留任率，將面試官表現(xiàn)分成好、中、差3 個等級，每等級各110 人，并追蹤接下來50 次面試結(jié)果。

研究發(fā)現(xiàn)，之前容易找到留任率高人才的面試官，在后面50 次面試中，表現(xiàn)依然杰出，錄取報到率達(dá)71%，其中44% 的人能待超過3 個月；而在之前面試后人才留任率較低的面試官，在后面面試中，錄取報到率僅有66%，其中僅33% 能待滿試用期。

研究還指出，「好」面試官只需要「差」面試官8 成面試次數(shù)，就能找到相同數(shù)量、愿意待滿3 個月的員工，減少8% 發(fā)聘次數(shù)，新人工作6 個月內(nèi)離職機率也降低6%，替企業(yè)節(jié)省不少雇用成本。

換句話說，有些人就是比別人更具備找到人才、留任人才的能力。

只要根據(jù)先前的面試經(jīng)驗，辨識誰最適合擔(dān)任面試官，就能節(jié)省面談、報到、短期陣亡等隱形成本。

怎么面試，能提高人才留任率？

研究也針對留才率高的面試官進(jìn)行質(zhì)性調(diào)查，提出以下面試建議：

1.進(jìn)行多輪面試

不是每位面試官都適合評估人選，例如公司CEO，他們可能會在面試時花大把時間宣傳企業(yè)理念，卻對應(yīng)征者的性格、能力一無所知，因此選到不適合組織的人才。

采用多輪面試，可以平衡面試官個人的喜惡，更客觀評估應(yīng)征者是否適任。

2.資訊透明化

在面試時誠實和求職者分享對這份工作的感受，能減少求職者到職后產(chǎn)生的期待落差。

例如，雖然績效獎金高、但工時非常長，時薪換算下來可能只有10-15美金（約新臺幣283元至425元），相當(dāng)于美國基本工資。

盡可能準(zhǔn)確描述工作實際內(nèi)容與待遇，確保應(yīng)征者真的熱愛這份工作。

3.不要「耍」應(yīng)征者

有些公司會刻意在最后一刻，和應(yīng)征者更改面試時間，考驗應(yīng)征者的決心與責(zé)任感。

但是研究顯示，這沒有為公司帶來更多有潛力、留任率高的人才，反而還讓公司錯失與寶貴人才接觸的機會。

腦筋急轉(zhuǎn)彎面試題，無助于找到好人才

為了尋覓優(yōu)秀的人才，公司經(jīng)?；ㄕ邪俪?，但未必每「招」都能達(dá)成想要的結(jié)果。

腦筋急轉(zhuǎn)彎就是其中之一。

《Fast Company》指出，除非經(jīng)過精心設(shè)計，否則腦筋急轉(zhuǎn)彎題，只會困惑應(yīng)征者，對于企業(yè)征才沒有幫助。

有些企業(yè)為了營造輕松的組織氛圍，會放任面試官「漫談」，導(dǎo)致征才過程過于主觀，挑選到不適任的人選。

密西根州立大學(xué)組織心理學(xué)教授安．萊恩（Ann Ryan）指出，相較于隨意談話的非結(jié)構(gòu)化面談，結(jié)構(gòu)化面談（structured interview）可以提升面試時的成效，避免面試官依性別、年齡、與自己多相似等主觀條件評估候選人。

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談前，面試官須思考該職位必備的知識、能力及人格特質(zhì)，根據(jù)每項要求至少提出兩個問題，并先設(shè)想好答案、普通答案、壞答案的樣貌，采用數(shù)字量表評分，讓評估標(biāo)準(zhǔn)具有一致性，因此能提升面試時的成效。