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一位美籍主管眼中的華為價(jià)值觀

奮斗的關(guān)鍵不是是員工做什么，而是為什么要這么做。

心態(tài)比行為更重要；正確的心態(tài)才能完成正確的行為。

來源：心聲社區(qū)

作者：華為公司GTS副總裁Leroy

備注：管理咨詢or商務(wù)合作請(qǐng)致電：400-886-5185

奮斗的定義是什么？字典上說奮斗的含義是完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標(biāo)。

這個(gè)定義很準(zhǔn)確，但對(duì)于華為來說，更需要的是員工應(yīng)該如何思考和行動(dòng)才是奮斗者。

不同的員工可能在對(duì)華為和客戶同樣奮斗投入，但創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)完全不同。

我們需要設(shè)計(jì)能夠準(zhǔn)確衡量價(jià)值的框架，這可不是件容易事。

首先讓我們看看奮斗本身。

我們是否能夠從工時(shí)系統(tǒng)找出工時(shí)最多的那個(gè)員工作為最?yuàn)^斗的員工？每周工作85小時(shí)的員工是否就比每周60小時(shí)的員工更奮斗？我們不能這么做，奮斗不是用工時(shí)衡量。

奮斗的關(guān)鍵不是員工做什么，而是為什么要這么做。

心態(tài)比行為更重要；正確的心態(tài)才能完成正確的行為。

讓我們回來再看前面提到的兩名員工，假設(shè)他們除了心態(tài)其他各方面都不分伯仲。

每周工作85小時(shí)的仁兄不明白主管為什么給他這么多任務(wù)，只是按照主管的要求完成任務(wù)，對(duì)任務(wù)本身以及結(jié)果并不關(guān)心。

他想的是“這是對(duì)我的工作要求，我要這么做，主管才會(huì)滿意。

”每周工作60小時(shí)的員工收到了同樣的任務(wù)，從中找到價(jià)值，不滿足于簡單平庸的完成任務(wù)，而是思考“我要怎么做才能給公司創(chuàng)造價(jià)值？”大家想想哪位同事更奮斗？

我們有沒有這樣的經(jīng)歷，買的家具或收到的報(bào)告質(zhì)量不夠好，但還是接受了？我們是否曾經(jīng)做出交付件比期望質(zhì)量要低？我們?yōu)檫@樣的選擇和工作結(jié)果找的理由是，“世事就是如此，質(zhì)量還行吧。

”無論是在公司各級(jí)部門還是項(xiàng)目組，容忍平庸質(zhì)量只能在組織中不斷創(chuàng)造平庸。

奮斗的員工不會(huì)接受平庸質(zhì)量。

關(guān)于錯(cuò)誤。

奮斗者是否會(huì)犯錯(cuò)誤？當(dāng)然會(huì)犯。

1899年4月，西奧多·羅斯福在芝加哥哈密爾頓俱樂部說過，如果你想經(jīng)歷光榮的瞬間，就必須果敢。

即使這種果敢讓你淪落為失敗者，也比那些平生從未經(jīng)歷過成功和失敗的、碌碌無為的人要優(yōu)秀。

在我們的職業(yè)生涯中會(huì)有很多挑戰(zhàn)光榮瞬間的機(jī)遇，我們是否會(huì)愿意承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而挑戰(zhàn)成功的榮耀呢？我們中間是否有人為愿意生活在安全的灰暗空間，安慰自己說，世事就是如此，沒有成功也沒有失敗？奮斗的員工不會(huì)如此，他們會(huì)敢于冒失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

奮斗是否存在程度差異？更中意的而是不同程度的奮斗能否準(zhǔn)確衡量，或至少準(zhǔn)確觀察？邁克姆·格拉德維爾的Outliers（中文版《異類:不一樣的成功啟示錄》）一書中舉了柏林音樂學(xué)院衡量樂器演奏投入程度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

到20歲為止，要成為最杰出的演奏家必須完成1萬小時(shí)以上的練習(xí)，成為優(yōu)秀的表演家需要8千小時(shí)，而鋼琴教師只需要4千小時(shí)。

奮斗者通過練習(xí)持續(xù)進(jìn)步。

曾有人問白熾燈的發(fā)明者托馬斯·愛迪生，失敗那么多次才最終在成功發(fā)明燈泡，是何感受？愛迪生的回答是他沒有失敗，而是成功發(fā)現(xiàn)了幾千種不能造燈泡的方法。

每個(gè)失敗的嘗試都讓愛迪生距離成功更近了一步。

奮斗的員工不會(huì)放棄，而是無懼困難，終將找到創(chuàng)造價(jià)值的方法。

如何衡量創(chuàng)造的價(jià)值，以公平的分配價(jià)值呢？優(yōu)化流程和快速解決客戶問題在創(chuàng)造的價(jià)值方面孰大孰??？答案是不一定，要取決于具體的流程和客戶。

如果設(shè)計(jì)安裝BTS的流程，優(yōu)化流程后節(jié)省了1小時(shí)，那就是巨大的價(jià)值，因?yàn)槿蛎磕昕晒?jié)省數(shù)萬小時(shí)。

同樣，為客戶解決問題后客戶決定給公司更多業(yè)務(wù)，這也是創(chuàng)造了很大的價(jià)值。

不能把員工完成的每項(xiàng)任務(wù)都價(jià)值量化，而是要看趨勢(shì)。

這里涉及兩類趨勢(shì)，戰(zhàn)略價(jià)值和戰(zhàn)術(shù)價(jià)值。

戰(zhàn)略價(jià)值是指員工的行為對(duì)公司有長遠(yuǎn)影響，而且結(jié)果是可復(fù)制和可持續(xù)的；戰(zhàn)術(shù)價(jià)值是指員工的行為對(duì)公司有短期影響，結(jié)果可能是可復(fù)制的，但不是可持續(xù)的。

公司要長治久安，這兩種價(jià)值都需要：戰(zhàn)略價(jià)值為公司提供長期生存的機(jī)會(huì)，而戰(zhàn)術(shù)價(jià)值幫助公司度過每一天。

創(chuàng)造戰(zhàn)術(shù)價(jià)值的員工，考慮價(jià)值的短期特點(diǎn)，應(yīng)該用獎(jiǎng)金和升職這種短期激勵(lì)方式來激勵(lì)；戰(zhàn)略價(jià)值則應(yīng)該通過股權(quán)等長期激勵(lì)手段來激勵(lì)。

管理者要理解每位員工創(chuàng)造價(jià)值的特點(diǎn)來公正的分配價(jià)值。

對(duì)于變通乃至違反規(guī)則以創(chuàng)造價(jià)值的員工，這些壞孩子能否創(chuàng)造戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)價(jià)值呢？答案是會(huì)。

然而我們要注意他們是如何變通和違反規(guī)則的。

沒有完美的規(guī)則，只有良好的愿望。

規(guī)則不可能使用每個(gè)場(chǎng)景。

如果結(jié)果創(chuàng)造了價(jià)值，那變通或違反規(guī)則的行為可以原諒甚至忽略，但要注意這樣的行為決不能影響組織氛圍。

奮斗的員工是否會(huì)一直持續(xù)奮斗？創(chuàng)造戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)價(jià)值的員工是否會(huì)一直創(chuàng)造價(jià)值？答案是不一定。

奮斗的員工可能因?yàn)楦鞣N原因暫時(shí)降低工作投入，如因?yàn)閯倓傆辛诵『⒒蛞驗(yàn)楦改干?，但并不是說他們就不再奮斗了。

管理者應(yīng)該關(guān)注員工行為變化的根本原因。

短期行為變化不應(yīng)該影響長期激勵(lì)，而應(yīng)影響短期激勵(lì)。

最后，我們應(yīng)牢記奮斗和創(chuàng)造價(jià)值應(yīng)該緊密圍繞華為的核心價(jià)值觀。

我們的每個(gè)決策都應(yīng)牢記以客戶為本，在我們做出任何行動(dòng)之前都應(yīng)自問“這么做是否會(huì)給客戶帶來價(jià)值？“這種價(jià)值分直接價(jià)值和間接價(jià)值；直接價(jià)值包括為客戶解決問題或提供方案，間接價(jià)值包括優(yōu)化內(nèi)部流程，降低運(yùn)營成本OPEX，進(jìn)而降低TCO成本，為客戶帶來價(jià)值。

奮斗者無論困難，總會(huì)找到創(chuàng)造價(jià)值的辦法，而這種做法就是創(chuàng)新。

這不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是為了創(chuàng)造價(jià)值而創(chuàng)新。

每天每月創(chuàng)造戰(zhàn)術(shù)價(jià)值，保證公司穩(wěn)定增長；創(chuàng)造戰(zhàn)略價(jià)值保證公司長治久安。

奮斗者要牢記，在和諧環(huán)境里創(chuàng)造價(jià)值，灰度是不可缺少的。

在管理上，很多都是常識(shí)，關(guān)鍵是你能不能把常識(shí)做到位，做到極致。

只有做到位，做到極致，才有可能勝出。

提升管理常識(shí)，從學(xué)華為公開課開始。

九大精品公開課，助力企業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)華為管理理念，拓寬認(rèn)知、達(dá)成管理共識(shí)、統(tǒng)一管理語言。

另有落地實(shí)操班，幫助企業(yè)結(jié)合自身實(shí)踐，通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的形式，形成有效解決問題的方案。