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簡歷VS筆試VS面試

最常聽到的是：“感覺面試官問的，也都回答的差不多，也不是很難的問題，不知道哪里出差錯了，就沒有進行到下一輪面試”。

在我說這個問題前，先界定一個邊界，那就是假設(shè)我們面試存在瑕疵，而不是面試確實沒問題，只是別的候選人比我們更優(yōu)秀，把我給替代了，或者企業(yè)方自己“作妖”，沒錯，事實上有些企業(yè)確實這樣做。

好了，我們現(xiàn)在把簡歷、筆試和面試擱一起說說。

—?01?—

簡歷和筆試更容易事先準(zhǔn)備

為什么簡歷和筆試相對面試來說，我們通過的可能更大？

就拿筆試來說，編程類的題可能靠沖刺短期內(nèi)得到提升，是有難度的，人格測評、邏輯推理類測評，是可以通過練習(xí)達到合格水平的，無非是在我們精力有限時，做個取舍，放棄一部分機會，多做練習(xí)，針對性投遞某些企業(yè)，做某些企業(yè)的筆試，騰出一些時間了解企業(yè)和產(chǎn)品。

我們會發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人是可以通過筆試的。

—?02?—

簡歷的價值經(jīng)常被我們忽視

其實簡歷是在求職的各個環(huán)節(jié)中，相對駕輕就熟。

為什么這樣說呢？

有很多關(guān)于簡歷撰寫的理論文章和技巧，還有大量的模板，基本上可以滿足80%的求職者。

剩余的20%由于他們有著更高的職業(yè)目標(biāo)，面對的企業(yè)也是國際型企業(yè)，簡歷僅僅達到合格水平，自然會對求職帶來一點影響，所以，他們的簡歷無論在內(nèi)容本身含金量、還是措辭、邏輯關(guān)系、層次結(jié)構(gòu)方面及頁面設(shè)計方面，都有一定的要求，至少可以說：“做好了也是加分項”。

而這些都是可以事先完全可以實現(xiàn)的。

—?03?—

面試是一個多維可變的事情

其實蠻有意思的，發(fā)現(xiàn)，一個現(xiàn)象，一個班里的同學(xué)，拿出去的簡歷，放一起比比，高下立判，實在是參差不齊，誤區(qū)是不少，沒見過優(yōu)秀的，就不知道自己有多二，后面留學(xué)的時候，就問學(xué)長要他們的求職簡歷，再跟自己對比，簡歷不是一個檔次，他們的模板到簡單，就是內(nèi)容寫的非常精煉，主要是和求職的崗位，非常匹配，能讓面試官很快看到亮點，反復(fù)看了幾遍，才改好了自己的簡歷。

首先：面試內(nèi)容本質(zhì)一樣但問法多樣

面試的目的就三個，但面試問題的問法每個企業(yè)不盡相同，雖然說萬變不離其宗，可在我們事先沒有任何準(zhǔn)備的情況下，任何人在短時間內(nèi)迅速組織語言，還能作出清晰表達的，實在是不多！

問題背后意圖一致，卻問法千變?nèi)f化，就和一位用戶說的：“不明白面試官為什么問對杭州這個城市怎么看”一樣，他回答：“雖然沒去過，但印象中挺美的”。

你要說這位同學(xué)的回答有什么不對，那倒也不是，但當(dāng)一個總部在杭州的地產(chǎn)公司面試一位雙211本+985碩士時，剛剛的問題就不是一個簡簡單單的城市美不美了。

美不美，是普通老百姓都知道的事情，若能結(jié)合二線城市房地產(chǎn)市場及未來發(fā)展回答這個問題，思維方式和高度也就變了，這才是出彩的地方。

當(dāng)然很多同學(xué)說：“我就是一個學(xué)生，我只會專業(yè)方面的東西，沒有關(guān)注這么宏大的東西，是的，確實不是學(xué)生必須要關(guān)注的，學(xué)好專業(yè)知識，多拿獎學(xué)金，參加幾個實習(xí)就已經(jīng)很優(yōu)秀了。

其實過去的經(jīng)濟環(huán)境可能是OK的，如今的形勢不再是之前了，碩士研究生比例持續(xù)增長，市場對企業(yè)的要求提高了，企業(yè)自然就對人才的要求更高了，外加我們很多用戶是985、211，就更是如此，因為在很大程度上，引領(lǐng)某些行業(yè)、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的還是高層次人才。

其次：評估面試結(jié)果的規(guī)則很難量化

筆試、簡歷有很明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以量化為分數(shù)，面試可能嗎？

答案是：90%以上的企業(yè)面試，最后的評價都不是非常科學(xué)而又量化的，盡管人力資源課程中的人才素質(zhì)測評學(xué)科，是專門研究這個方向的，課堂上是容易實現(xiàn)，現(xiàn)實中的成本太高，沒有多少企業(yè)愿意耗費這個精力。

畢竟相比千千萬萬的求職者，企業(yè)還是少數(shù)吧。

這里很明顯的就是我們按部就班準(zhǔn)備的答案：“往往就有一種，準(zhǔn)備的問題沒有被問，反而問到的之前也沒有想過。

”

網(wǎng)上很多面試技巧，更多的是告訴我們某企業(yè)某崗位面試問了什么問題，他是怎么回答的，倘若同樣的部門換一個面試官，其實也有差異，同樣的企業(yè)不同部門面試官也不一定相同，同樣的崗位，不同的企業(yè)面試也不一樣，很難形成固定的答題方式和思維模式。

那我們還有什么方法應(yīng)對面試呢？或者我們到底怎么樣在面試中更恰當(dāng)?shù)卣宫F(xiàn)自己呢？

一分為二地看：技術(shù)面+非技術(shù)面。

（注：技術(shù)特指廣義上技術(shù)）

先思考五個問題

Q1. 技術(shù)面試（一般是部門負責(zé)人、直接上級關(guān)心較多）和非技術(shù)面試有什么異同？各自的難點在哪里？為什么？

Q2. 為什么技術(shù)面試一般是最前面，而非技術(shù)是技術(shù)面試通過后？為什么？

Q3. 企業(yè)通過簡歷篩選，意味著我們的一些硬性條件是符合的，如教育背景、專業(yè)、成績、相關(guān)技能及實踐經(jīng)歷，為什么還會花大量的時間在技術(shù)面試上，我想不僅僅是驗證真?zhèn)?，那么如果有三個意圖的話，應(yīng)該是什么？

Q4. HR到底有沒有錄用決策權(quán)？若HR的問題都是虛頭巴腦的東西，沒有多大價值，為什么沒有企業(yè)會省掉這個環(huán)節(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)面試通過后，薪資待遇談妥后發(fā)Offer即可，何必這么麻煩呢？

Q5. 在一個企業(yè)里什么最重要？哪些用錢可以買的來，哪些是用錢買不到的？這和面試的選人有什么關(guān)系？

這五個問題，要是我們每一個都能想出至少三個答案，且不能重復(fù)，或許對面試的意義理解更到位，反過來輔助我們呈現(xiàn)自己。

最后：人們更害怕什么

人們更害怕不確定的環(huán)境，今天的焦慮多半是因為不確定的未來，什么叫不確定環(huán)境？

說個嘴邊的事兒，不確定現(xiàn)在的能不能有好的發(fā)展，房子可能買不起，也可能要換城市發(fā)展，現(xiàn)在的感情還不知道會怎么變……

這都是未來的一些不確定，實實在在存在的，有時候人們過于焦慮，就是因為這些看不見的東西。

但恰恰是這樣，我們才會努力學(xué)習(xí)，提升自己，儲存貨幣，來增加安全感。

這和面試有什么關(guān)系？

其實，面試相對于筆試/簡歷更加不確定，變量更多，自然就難一些，因為我們很難確定，我們準(zhǔn)備的回答思路，就能被面試官問到！

總的來說，面試相比筆試和簡歷，更難準(zhǔn)備，更加不確定。

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