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某公司崗位分析方法與步驟

在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。

在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊，在手冊中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。

????崗位責(zé)任制的實(shí)施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。

沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評。

???

崗位分析的方法

????一、?觀察法

????觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。

觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。

????由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。

所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。

??? 1．直接觀察法

????職位分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。

直接觀察適用于工作周期很短的職位。

如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。

??? 2．階段觀察法

????有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。

比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。

職位分析人員就必須在年終時(shí)再對該職位進(jìn)行觀察。

有時(shí)由于時(shí)間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時(shí)間，這時(shí)采用"工作表演法"更為合適。

??? 3．工作表演法

????對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。

如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。

????在使用觀察法時(shí)，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。

條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進(jìn)行分析。

另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。

????二、?問卷調(diào)查法

????職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。

問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。

問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。

要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。

????國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。

其中比較著名的有：

??? 1．職位分析調(diào)查問卷PAQ

????職位分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)PurdueUniversity的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。

雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。

PQA有194個(gè)問題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。

??? 2．閥值特質(zhì)分析方法TTA

????勞普茲Lopez等人在1981年設(shè)計(jì)了"閾值特質(zhì)分析"TTA問卷。

特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測個(gè)體工作成績出色的個(gè)性特點(diǎn)。

TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職位績效優(yōu)于不具有該種特質(zhì)者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。

??? 3．職業(yè)分析問卷OAQ

????美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問卷，職位進(jìn)行定量的描述。

QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問卷。

例如，在OAQ中，軟件職位被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。

????然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行問卷調(diào)查。

我們可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，來自制職位分析問卷，這樣效果可能會(huì)更好些

????三、?面談法

????也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。

在面談之前，職位分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。

面談法對職位分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。

職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。

職位分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。

面談法適合于腦力職位者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。

????麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：

??? 1．所提問題要和職位分析的目的有關(guān)；

??? 2．職位分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；

??? 3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；

??? 4．所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；

??? 5．所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。

????四、其他方法

??? 1．參與法

????也稱職位實(shí)踐法。

顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。

參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。

參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。

要注意的是，職位分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。

??? 2．典型事件法

????如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職位分析的效率。

??? 3．工作日志法

????是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。

事先應(yīng)該由職位分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職位內(nèi)容，從而收集工作信息。

需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。

工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題。

??? 4．材料分析法

????如果職位分析人員手頭有大量的職位分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職位分析，比較適合采用本辦法。

這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。

??? 5．專家討論法

????專家討論法是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職位分析的一種方法。

這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。

由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的職位狀態(tài)。

????上述這些職位分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。

由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。

最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職位信息。

????職位設(shè)計(jì)的原則

????美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職位分析的以下幾個(gè)原則：

??? 1、充分考慮技能的多樣性；

??? 2、充分考慮任務(wù)的完整性；

??? 3、要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；

??? 4、要設(shè)置職位反饋環(huán)節(jié)。

????哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。

????職位設(shè)計(jì)的形式

????常見的職位設(shè)計(jì)的形式有以下4種：

??? 1、工作輪換

????工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。

比如人力資源部門的"招聘專員"工作和"薪酬專員"的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。

工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。

但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對方職位資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職位效率降低。

??? 2、工作豐富化

????也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。

充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。

??? 3、工作擴(kuò)大化

????工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。

當(dāng)員工對某項(xiàng)職位更加熟練時(shí)，提高他的工作量相應(yīng)的也提高待遇，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。

??? 4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

????它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。

在工作設(shè)計(jì)中，充分采納員工對某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。

????進(jìn)行職位分析的常規(guī)步驟

????對于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職位分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。

下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職位分析的步驟。

一般來講，職位分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。

????計(jì)劃階段

????計(jì)劃階段是職位分析的第一階段。

在計(jì)劃階段中；應(yīng)該明確職位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，并選擇具有代表性的職位作為樣本；明確職位分析的步驟，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時(shí)間表；編寫"職位分析計(jì)劃"，并向有關(guān)人員進(jìn)行職位分析方面的宣傳。

在職位計(jì)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職位分析小組，進(jìn)入職位分析的設(shè)計(jì)階段。

????職位分析計(jì)劃

????為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職位適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢.

????設(shè)計(jì)階段

????在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的職位分析實(shí)施內(nèi)容。

??? 1．問卷調(diào)查法

????問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫一份比較詳細(xì)的"職位分析調(diào)查表"。

該"職位分析調(diào)查表"能夠比較全面地反映出該職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職位任職資格等內(nèi)容。

??? 2．面談法

????面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的"面談提綱"，面談提綱的內(nèi)容和"職位分析調(diào)查表"的內(nèi)容基本相同。

下面列舉了一些職位分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職位分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用：

??? 1?請問你的姓名、職位名稱、職位編號(hào)是什么?

??? 2?請問你在哪個(gè)部門工作?請問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級是誰?

??? 3?請問你主要做哪些職位?可以舉一些實(shí)例。

??? 4?請你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。

??? 5?請問你對哪些事情有決策權(quán)?哪些事情沒有決策權(quán)?

??? 6?請講講你在工作中需要接觸到哪些人?

??? 7?請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職位?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎?

??? 8?請問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)?可以舉些實(shí)例。

??? 9?請問你做好這項(xiàng)職位需要什么樣的文化水平?需要哪些知識(shí)?需要什么樣的心理素質(zhì)?

??? 10?如果對一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時(shí)間才能正式上崗?

??? 11?你覺得目前的工作環(huán)境如何?是否還需要更好的環(huán)境?你希望哪些方面得到改善?

??? 12?你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大?

??? 13?你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作?

??? 14?你還有什么要補(bǔ)充的?

??? 15?你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎?

????信息收集階段

??? 1．問卷調(diào)查法步驟

??? 1?事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

??? 2?為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時(shí)間；

??? 3?向樣本員工講解職位分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；

??? 4?鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；

??? 5?職位分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題；

??? 6?樣本員工填寫完畢后，職位分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填的現(xiàn)象；

??? 7?如果對問卷填寫有疑問，職位分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問；

??? 8?問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職位信息，向樣本員工致謝。

??? 2．面談法步驟

??? 1?事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

??? 2?在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；

??? 3?向樣本員工講解職位分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；

??? 4?為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；

??? 5?鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；

??? 6?職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問；

??? 7?營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；

??? 8?注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；

??? 9?在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；

??? 10?在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；

??? 11?面談?dòng)涗洿_認(rèn)無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。

????在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告：

????一?部門及你個(gè)人做哪些工作?

??? 1．具體開發(fā)

??? 2．審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔

??? 3．安排調(diào)研及外出工作

??? 4．召集開部門會(huì)議

??? 5．組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)

??? 6．向行政部申請本部門辦公用品

??? 7．系統(tǒng)維護(hù)

??? 8．組織整理部門辦公環(huán)境

??? 9．整頓部門紀(jì)律

??? 10．請假審批

??? 11．設(shè)備申請預(yù)批

??? 12．與部門人員溝通

????二?部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程

??? 1．收到要求調(diào)研的信息采源：副總經(jīng)理、市場部

??? 2．準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進(jìn)行聯(lián)系

??? 3．實(shí)施調(diào)研

??? 4．整理調(diào)研報(bào)告

??? 5．出需求規(guī)格說明書要取得用戶簽字

??? 6．出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書

????如果中標(biāo)：

??? 7．修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書

??? 8．編碼產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)等

??? 9．測試及調(diào)試產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等

??? 10．編寫驗(yàn)收報(bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊

??? 11．組織驗(yàn)收小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織

??? 12．交工文檔；項(xiàng)目總結(jié)

??? 13．軟件維護(hù)由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行

????三?工作中最難解決的問題

??? 1．文檔管理。

文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙

??? 2．上級領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)

??? 3．不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間

??? 4．越權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

????四?最容易職責(zé)不明的工作

??? 1．光盤管理

??? 2．上網(wǎng)

??? 3．小設(shè)備的申請及調(diào)換

??? 4．其他部門的幻燈片制作

????五?建議

??? 1．建議由開發(fā)部保管光盤

??? 2．培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來時(shí)進(jìn)行，個(gè)別進(jìn)人公司的新員工通過具體工作進(jìn)行培訓(xùn)

??? 3．建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤

??? 4.?建議由X X X X X部負(fù)責(zé)公司NT服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及SUN服務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理

????信息分析階段

????信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。

在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)職位分析的資料，以提高信息分析的可靠性。

????在信息分析過程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點(diǎn)。

????信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：

????基本信息如職位名稱、職位編號(hào)、所屬部門、職位等級等；

????工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；

????工作環(huán)境如工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等；

????任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職位經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等；

????生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。

????結(jié)果表達(dá)階段

????結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫職位描述和職位資格要求。

具體的職位如下：

??? 1?職位分析人員編寫職位描述和職位資格要求初稿；

??? 2?與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職位描述和職位資格要求的具體內(nèi)容；

??? 3?確定試行稿；

??? 4?試行期使用無誤后，確定為正式文件。

????如何編寫職位描述和職位資格要求

????職位描述的編寫：職位描述編寫依據(jù)的是職位分析的成果。

"職位描述"文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。

職位資格要求的編寫：職位資格要求編寫的依據(jù)是職位分析的成果。

"職位描述"文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

????崗位責(zé)任制存在的問題及對策

????在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。

在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊，在手冊中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。

????崗位責(zé)任制的實(shí)施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。

沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評。

????一、?問題的根源

????每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。

歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個(gè)根源：

??? 1．沒有職位分析

????一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職位分析，崗位責(zé)任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。

這樣草率的做法，肯定不會(huì)作出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。

??? 2．職位分析沒有更新

????有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職位分析，但"一稿定終身"，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職位分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。

職位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了。

??? 3．缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度

????一些企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職位量大，漸漸對職位分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。

這樣就使職位分析職位變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出職位內(nèi)容的信息，定出了不符合實(shí)際的職位描述和職位資格要求。

??? 4．缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)

????職位分析并不是一件簡單的事務(wù)性職位，它要求職位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。

這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。

目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。

??? 5．缺乏對職位資格要求的使用

????崗位職責(zé)只包含了職位描述中的內(nèi)容。

職位分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職位資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。

如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。

缺乏對職位資格要求的有效使用是一個(gè)很普遍的問題。

????二、?具體的對策

??? 1．認(rèn)真進(jìn)行職位分析

????沒有進(jìn)行職位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行職位分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。

職位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

職位分析人員也要對職位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使職位分析的成果真正對企業(yè)有用。

??? 2．及時(shí)地修改

????當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的職位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。

使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。

最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

??? 3．將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一

????多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來，職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職位中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。

職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。

有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來。

??? 4.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)

????人力資源盤點(diǎn)是指對企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。

根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，參照職位資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職位。

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